劳动用工中薪酬支付法律实务研究

劳动用工中薪酬支付法律实务研究

在各类劳动争议纠纷中，主张各类请求离不开一个要素就是工资的计算，工资的构成也是司法审判中重点调查的一个事实，很多企业在计算工资时，很多发放的工资计算方式都是混乱的，因此研究劳动用工中薪酬的构成及各类薪酬数额的法律规定很有必要，因此本文详细论述薪酬的构成及各类薪酬数额的相关法律规定。

一、薪酬的构成及工资清单的留存。

劳动合同法第四十七条规定:“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿......”，本条所称的月工资是指劳动者在劳动合同解除终止前十二个月的平均工资。劳动合同法实施条例第二十七条规定经济补偿是按照劳动者的应得工资计算，这里出现了“应得”工资，这里重点词是在这两个字。应得工资是指未扣除社会保险费、个人所得税及其他扣款所应发的工资总额，在四川高院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》（川高法民一（2016）1号）明确经济补偿计算基数按照劳动者正常工作状态下十二个月应得工资，即未扣除社会保险费、税费之前的当月工资总额。实务中“应发工资”和“实发工资”是两个对应的概念，只有对两个概念有清晰的认识，才能更好的按照劳动合同法的规定确定各类型薪酬、补偿等发放的数额，从以上法律规定可以看出，实发工资是扣除保险及税费后实际到手的工资。因此，企业在确定应发工资数额时应当核实缴纳税费及个人承担社保部分，应发工资为实际发放工资与社保、税费的总和。根据《工资支付暂行条例》第六条 用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名及签字，并保存两年以上备查。

二、停工留薪期工资。

根据工伤保险条例第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。青岛停工留薪工资按照工伤前12个月平均应得工资，应发工资的构成在工资构成部分笔者已经详细论述此处不在过多赘述。该工资包括奖金、津贴、加班费等全额收入，由单位按月全额支付。停工留薪期的期间，可以根据自身的受伤情况按照《山东省工伤职工停工留薪期管理办法》确定。

三、病假工资。

根据山东省劳动厅转发劳动部《关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》的通知鲁劳发[1995]67 号文件，企业职工因病或非因工负伤，在医疗期内，停工医疗累计不超过 180 天的，由企 业发给本人工资 70%的病假工资；累计超过 180 天，发给本人工资 60%的疾病救济费。医疗 期内的医疗待遇仍按现行规定执行。根据《青岛市企业工资支付规定》第20条：本条所称本人工资，是指劳动者患病前12个月正常劳动月平均应发工资，此处应注意与停工留薪期工资的区别，病假工资应扣除加班费、年终奖、交通餐补、高温补贴这一类一次性/浮动补贴。例如职工患病前12个月的平均应发工资为5000元，年底发放了30000元的年终奖，该费用不应当计入计算基数，因此病假工资为5000的70%为3500元，病假工资不应低于最低工资。

四、女职工产假工资。

若单胎顺产产假天数158天，98天医保部门按照规定发放、60天产假工资用人单位依法支付，医保未按照实际缴纳可以主张损失。单胎难产、剖宫产173天，113天医保部门按照规定发放、60天产假工资用人单位依法支付，双胞胎顺产：173天，113天医保部门按照规定发放、60天产假工资用人单位依法支付，双胞胎难产、剖宫产：188天，128天医保部门按照规定发放、60天产假工资用人单位依法支付。此处产假的工资是产假前12个月的应得工资，此处与病假相同，剔除加班费、年终奖、高温补贴、交通补助。还应注意此处计算日工资应按照30天计算，而不是工作实践21.75天。

五、待岗工资。

根据《山东省企业工资支付规定》（2006年7月31日山东省人民政府令第188号发布 根据2021年2月7日山东省人民政府令第340号修订）第三十一条 非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业且企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工资；超过一个工资支付周期的，企业另行安排劳动者从事其他工作的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；企业没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家和省另有规定的，依照其规定执行。由此可以看出待岗工资应当由双方约定，在一个工资支付周期应当按照提供正常劳动的工资待遇，在青岛市笔者办理的案件中，仲裁机构按照待岗前12个月平均工资计算，后双方可以协商一致确定工资，但是不能低于当地的最低工资标准。

以上是笔者对几种常见的工资类型的法律规定，及工资的计算方式的总结，希望对在办理病假、产假、工伤、经济补偿等案件提供参考。