论劳动赔偿金的情形汇总与裁判观点

论劳动赔偿金的情形汇总与裁判观点

在劳动用工司法实践中，用人单位单方解除劳动合同是劳动争议最高发、风险最高的环节。多数双倍赔偿金（2N）纠纷，并非企业主观恶意辞退，而是规章制度依据不足、解除程序瑕疵、法律条款适用错误、事实认定偏差导致。实务中大量企业误将合规解除情形扩大适用，或仅凭主观判断、口头管理、内部经营调整随意辞退员工，最终被仲裁、法院认定为违法解除并承担高额赔偿。本文结合司法裁判规则与典型案例，系统梳理用人单位六大高发违法解除情形，明确合法解除边界，为企业用工合规提供实操参考。

一、用人单位主张违纪或违反规章制度无依据，导致违法解除。

在实践中最常见的与劳动者解除劳动关系的情形是因劳动者违反企业的规章制度解除劳动合同，关于按照规章制度解除是否为违法解除，笔者已经在关于规章制度的文章中详细说明，本文针对重复的内容不在赘述，本文主要针对企业在依据规章制度解除无依据及员工自卫的情形详细论述。深圳有一则案例，深圳某公司以员工“有意损毁公私财物，严重脱岗”为由解雇，但是公司并没有关于劳动者损毁公司财物的有效证据，未能提供证据予以证明，最终支付赔偿金。还有一种情况十分常见，规章制度中明确规定应当服从管理，员工在朋友圈顶撞领导，领导认为违反了规章制度中不服从管理的规定，解除与劳动者的劳动合同，但法院认为内容本身无法看出因不服从管理给公司造成严重损害，公司解除依据不足，应支付赔偿金。另外一种常见的情形是关于员工的行为本身是为了自我防卫，并无主动引起纠纷的过错，公司将涉事方员工均解除劳动关系，法院认为此种情形属于在发生纠纷时一方攻击一方不得已进行防御，本身不具有主观过错，公司解除行为违法。

二、公司因不合规行为致符合n+1支付情形转变为2n；

根据劳动合同法第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。因第二款已经在笔者发布的调岗文章中论述，本文将不再赘述。本文主要针对第一款及第三款详细论述，劳动者非因工负伤，在医疗期满后常会出现无法从事原工作的情况，公司安排其他工作后仍无法从事工作，公司可以在提前通知劳动者或额外支付一个月工资后与劳动者解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿。但在实践中公司常常在员工无法从事原工作岗位，未安排新岗位便直接将劳动者辞退，此种情况用人单位应当向劳动者支付赔偿金。还有一则案例：公司员工小王在超市从事商品装卸工作，因肾脏疾病病假期满后，医院医生医嘱告知小王应避免从事重体力劳动，王某要求调整岗位，公司以医疗期满后无法从事工作为由解除劳动关系，后仲裁委认定用人单位应首先另行安排工作，不能立即解除，A公司构成违法解除，应向小王支付赔偿金。

公司引用劳动合同法第四十条第三款中因客观情况发生重大变化解除与劳动者的劳动关系在实践中也较为普遍，这种情况因公司对条款的理解偏差，大概率也被劳动仲裁认定为违法解除。客观情况发生变化是指不以一方意志为转移，且是双方当事人无法预见的情形，如地震、水灾等自然灾害，实践中企业常因自身经营原因做出的架构调整、部门撤销等经营行为，属于正常的经营风险和资源配置优化，不能认定客观情况发生重大变化。如果受国家政策调整、法律法规修改或废止、某一行业整体转型升级等因素影响，企业不得不调整经营策略，该变化致使合同完全无法履行，则可以认为客观情况发生重大变化。实践中常见的不构成客观情况发生变化的情况包括企业自主经营调整、技术升级替代、改制等，以上情形都不必然导致劳动合同无法履行，若因出现以上行为在下文详细论述。引用该条的情形如销售公司受到疫情的影响，公司产品无法在销售，仲裁委认定为疫情为不可抗力，公司经过协商后与员工解除，则公司的行为符合法律规定。

三、经济性裁员操作不当，导致支付赔偿金；

根据劳动合同法第四十一条规定有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。通常企业因以上情形裁员的人数限制为一次性裁剪二十人以上，或者裁剪人员不足二十人但是占企业人数百分之十。经济性裁员同时也需满足法律规定的破产重整、经营发生严重困难技术变革，客观情况发生重大变化，经济性裁员应提前30日内通过会议、电话、短信、微信等形式通知工会及全体员工，说明裁员有关情况，发布通知后听取工会意见，此处在笔者的关于工会文章中论述过，不详细赘述。最后应向劳动行政部门报告，最后公布裁员最终方案，给予员工经济补偿金。若违反以上裁员的情形及程序，均因不符合劳动合同法的规定导致裁员违法，出现违法解除的情况。

四、严重失职，营私舞弊给公司造成重大损失的判断；

劳动合同法三十九条第三款劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除与劳动者的劳动关系。本条涉及的几个问题，什么情况下算严重失职、营私舞弊？高管与普通员工对严重失职、营私舞弊的要求是否相同？给用人单位造成重大损害需要达到何种程度，单位可以解除劳动合同呢？下面笔者从两则案例对此问题进行论述。例如在北京法院审结的一起案例，营业员王某在领导李某指示下多次违规收取顾客款项，但收款后及时上交公司财务，从未牟利，后公司以严重失职为由解除劳动关系。法院认为，王某虽违规，但系服从上级指令主观恶性较小且未给公司造成实际损失，不属于严重失职给公司造成重大损害，因此公司应当支付王某经济赔偿金。笔者曾办理过另一起案件，该案的劳动者为公司的部门负责人，在任职期间在外注册与存在劳动关系单位的经营范围相同的公司，并在该公司内任职总经理，并介绍本属于工作的公司的业务给其在外的个人任职总经理的公司，给所在公司造成了严重的损害，因此公司以严重失职、营私舞弊为由解除，法院支持公司的解除行为，未支付经济赔偿金。从上面两则案例可以看出，严重失职、营私舞弊的行为需达到给公司造成损害的严重程度，笔者也在规章制度文章中强调了应确定行为的严重程度且规章制度的条款具有合理性。在劳动者主观恶性较强、行为超过规章制度的严重程度，规章制度设计合理，并因该行为严重失职，违反规章制度给公司造成损害，公司可以按照劳动合同法第三十九条第三款解除劳动关系无需支付经济赔偿金。

五、因员工欺诈，公司合法解除劳动合同，无需支付赔偿金。

根据劳动合同法第二十六条，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。劳动者以虚假学历、履历等欺骗用人单位订立劳动合同，构成欺诈。劳动合同法第三十九条规定，劳动者因欺诈使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。人力资源与社会保障部、最高人民法院2022年联合发布的《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）第十九条进一步明确了：用人单位因劳动者提供虚假学历证书、个人履历等与订立合同直接相关的基本情况构成欺诈，公司解除劳动合同，劳动者主张支付经济赔偿金不予支持。劳动者欺诈公司通常包括虚构学历、工作经历、职业资格、年龄、身份信息等影响录用和后续工作起到决定性作用的关键信息。例如某公司招聘财务，需要研究生学历并具有注册会计师资格，王某虚构教育背景、证书及工作履历，公司认为构成欺诈，后解除与财务的劳动关系，法院认为公司解除合法。注意这里公司必须有明确的证据证明欺诈行为，因劳动者有歧义的理解，非故意隐瞒情况则不符合该条款，例如笔者遇到过一起案例，在入职时李某陈述在以前公司并未因违反规章制度受到过处罚，后公司背调在7年前曾经有过一次，后公司以此为由解除，后法院认为公司违法解除，员工因时间久远可能存在记忆模糊，前任公司陈述的真实性也无法确认，公司依据背景调查解除劳动合同属于违法解除。

六、对依法追究刑事责任理解模糊，单位违法解除情形；

根据劳动合同法第三十九条第六款，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济赔偿。这里需要明确被依法追究刑事责任包括两种情形，一种是直接被人民法院判处刑罚，包括拘役、管制、有期徒刑、无期徒刑等主刑，以及罚金、剥夺政治权利等附加刑。一种是被人民法院依据第三十七条确定犯罪，但是免于处罚的。被人民检察院做出不起诉决定、判决处无罪不属于被依法追究刑事责任。实践中很多企业因员工被刑事拘留或逮捕后长时间无法履行劳动合同，这种情况用人单位可依据规章制度关于旷工的规定解除，但是直接以被追究刑事责任为由，属于违法解除。陕西延川曾有一则案例，员工因盗窃被判处拘役两个月，该员工属于依法被追究刑事责任的情形，公司有权解除劳动关系。还有一种情况：员工对入职前有犯罪记录隐瞒是否属于该条款的解除理由呢？答案是否定的，该情形属于劳动合同法第二十六条的情形。

综上，用人单位单方解除劳动合同具有严格的法定条件与程序要求，并非企业拥有管理权即可随意辞退员工。无论是依据员工违纪、医疗期满、不能胜任工作、客观情况变化、经济性裁员，还是依据失职舞弊、入职欺诈、刑事追责解除劳动关系，均需满足事实充分、依据合法、程序合规、程度相当四大核心要件。实践中绝大多数2N赔偿败诉案件，根源均为企业对法律条文理解片面、用工操作不规范、证据留存缺失。企业在日常用工管理中，应当细化规章制度、规范解除流程、审慎适用辞退事由，严守司法裁判尺度，从而有效规避违法解除风险，实现用工合规、降本避险。