关于未签订书面劳动合同二倍工资争议的司法实务梳理

关于未签订书面劳动合同二倍工资争议的司法实务梳理

在劳动领域二倍工资问题长期是困扰企业的一个难题，哪些情形下应当支付二倍工资？未签订劳动合同一定要支付二倍工资吗？签了劳动合同就没有支付二倍工资的风险吗？本文笔者结合在办案过程中的经验，对实践中二倍工资问题详细阐述。

一、企业未签订书面劳动合同支付二倍工资差额的情形；

根据《劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。企业自劳动者入职后第二个月应当与劳动者签订书面的劳动合同，根据《劳动合同法实施条例》第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。实践中，公司在通知劳动者至单位签订劳动合同后，员工不配合，此时公司不能放任其不签劳动合同继续用工，此时在通知后仍不签订，应当终止劳动关系，单位无需支付经济补偿。若继续用工即使有是本人原因不签订劳动合同的，也应支付劳动者二倍工资。

二、企业与员工形成无固定期限合同关系，无需支付二倍工资差额；

根据《劳动合同法》第十四条：“无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。包括（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二无固定期限劳动合同规定的情形，续订劳动合同的。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。综上，可以看出用工满一年，单位一直没签订书面劳动合同，法律直接拟制双方已经订立了劳动合同关系，二倍工资仅支持11个月，因此未签订书面劳动合同满一年不在支持二倍工资。签订两次固定期限劳动合同，视为已经订立无固定期限合同，劳动者仅可以主张签订书面劳动合同，对于二倍工资的主张不予支持。对于超过10年以上形成无固定期限合同关系的，已经超过仲裁时效，因此我们可以得出结论，形成无固定期限合同关系未签订书面劳动合同无需支付二倍工资。

三、签订的书面劳动合同无效，企业无需支付二倍工资差额。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的，合同无效。在实践中存在企业在欺骗、胁迫劳动者签订于己不利的劳动合同，不符合劳动者的真实意愿，订立的合同无效，那么合同无效是否等于企业未与劳动者订立劳动合同呢？有这样一则案例，在江苏某地的胡某从事银行保安职务，与劳务派遣公司签订了书面的劳动合同，后因该合同被法院认定无效，胡某向单位主张应支付其二倍工资差额，后经过法院审理认为：劳动合同无效并不产生用人单位应当支付二倍工资的法律后果，一方面劳动和合同法规定的二倍工资的立法本意，是为了督促用人单位与劳动者订立书面的劳动合同，并对用人单位未与劳动者订立书面的劳动合同可能对劳动者造成损害的行为进行制裁，另一方面从法律规定来看，劳动合同法第八十二条规定了用人单位应当支付二倍工资的前提是未与劳动者订立书面劳动合同，法院认为劳动合同无效并不等同于劳动合同未订立，无效的劳动合同也经过了合同“订立”的程序，即便劳动合同被认定无效，劳动者也无权要求用人单位支付二倍工资。因此劳动者主张劳动合同无效，企业无需支付二倍工资。

四、在职期间担任人力资源主管，企业未签订劳动合同无需支付二倍工资差额。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法支持，但存在如下情形除外：（二）因劳动者本人故意或者重大过失订立的；实践中法院在审理劳动者在职期间担任职位为人力资源总监的案件持存在重大过失的态度，认为人力资源总监在职期间负责人力资源的相关工作，管理推动员工订立书面的劳动合同事宜属于卢某自身职责范围，因此不支持二倍工资的诉讼请求。此类案件的例外情形，除非是劳动者举证证明明确向公司提出签订书面的劳动合同，公司予以拒绝签订。对劳动者职位必须是人力资源管理人员，非人力资源管理人员普通人事，法院仍支持二倍工资。

五、劳动合同的约定超过了法定的试用期，应当支付二倍工资。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条规定，试用期的时间在劳动合同中应当明确约定，最长不得超过以下期限，劳动合同不满6个月的，试用期不超过一个月。劳动合同期限为六个月至一年以上的，试用期不超过两个月，试用期一年以上的，试用期不得超过六个月。第八十三条　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期，的期间向劳动者支付赔偿金。例如劳动合同期限为一年，约定试用期为4个月并已经履行，试用期满的工资为4000元，按照法律规定超过了2个月，因此应当支付试用期的赔偿金为4000元/月乘以2为8000元，是试用期满月工资的2倍。

六、在产期劳动合同到期，劳动合同期限自动顺延至产期结束。

实践中会遇到女职工在产假休息期间劳动合同到期，那么劳动合同到期后女职工并未上班，在上班后与公司发生争议离职，向公司主张支付产假期间未签订劳动合同二倍工资的情况。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。女职工在产假期间，与公司的劳动合同到期，依法有效期顺延至哺乳期（孩子满一周岁）结束。2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》进一步明确这种法定自动延续不被视为未订立书面劳动合同的情形。这一规定的立法本意是减少“三期”女职工的后顾之忧，避免因为合同到期而失去保障，用人单位无需支付二倍工资。

以上为笔者对二倍工资问题的总结，希望作为在企业面临员工要求其支付二倍工资时，若与本文情形一致，可参照应对，希望企业与员工都能按照法律规定合理地主张自己的诉求。