探析考勤管理在薪酬核算及违纪辞退的法律价值

探析考勤管理在薪酬核算及违纪辞退的法律价值

一个企业在管理劳动者的过程中谈及最多的就是考勤，考勤管理是企业管理的重要一环，考勤管理是企业各项工资、薪酬福利发放的中的重要参考，是企业对违纪行为确认的依据，因此做好考勤管理工作是企业的重中之重，考勤管理在劳动法领域也是具有重要的法律研究价值，本文笔者结合自己的办案经验，探讨如何进行考勤管理及考勤管理在薪酬核算及违纪辞退中的重要性。

一、考勤管理的方式及法律风险

在实践中考勤的方式也分很多种，传统的考勤是纸质的考勤表，公司员工在上班时需要签字，纸质考勤表是企业将每月的时间以表格的形式制作，将考勤的类型按照劳动者的班次、工作休息时间详细备注在表格下方，员工在上班时需要签字确认。纸质考勤表的考勤时间及休息时间的记录要明确，在实践中很多企业仅仅有哪一天上班在对应日期打钩，并没有上下班午休的具体时间，导致员工主张加班，双方争执不休，有的企业有延时加班并没有在考勤上备注，导致已经支付了加班费，员工仍主张延时加班费。因此一张合格的考勤表上应当详细记录并要求员工确认签字。

随着一些工作管理软件的使用，很多企业也通过线上对员工考勤，电子考勤需要在到达单位打开收集的考勤软件登录打卡，这类软件涉及有定位功能，可以确定员工是否一直在岗，若中间外出会有记录，在下班打卡也会有定位，可以让企业考勤管理更精准。但是软件考勤也有其特有的缺点，笔者办理过一起案件，员工将备用手机放在单位，让自己的同事进行登录打卡，每天都不按时到岗，单位辞退后因为无法举证迟到导致支付赔偿金。这类软件可以在公司固定的区域范围内打卡，有的劳动者在还没到公司已经提前打卡，打卡后并未到岗，笔者办理过一起案件打卡后劳动者去购买早餐，多次长时间不按时到岗，公司辞退后也支付了赔偿金，这类软件的缺陷企业应当制定有效的管理制度，例如可以在打卡的同时在群里发出定位，对发现代同事打卡的劳动者制定相应的处罚办法，公司也可以指定专职人员对上班后人员在岗情况进行统计汇报弥补软件打卡的不足。

实践中还有一种考勤办法是指纹机，这类机器放在办公室的门口，通过同事的指纹或刷脸的方式打卡，这类考勤机克服了同事帮忙代打卡的弊端，但是也存在问题，首先员工在下班后可以随时打卡，公司并未要求周末节假日上班，员工也有到公司加班，后员工向公司主张延时加班费，法定节假日、周末加班费。这类指纹机在法庭举证需要公证人员公证，将打卡的记录固定在公证书中才会被法院认定真实性，很多直接打印并无员工的签字，劳动者也会主张该表格为公司单方制作。因此公司在使用指纹机进行考勤时，应当设置好考勤的时间，在超过考勤的时间范围会显示异常，在规章制度中详细规定异常的处理办法，在面临纠纷时，及时地委托公证机关上门取证，确认考勤的真实性。

二、考勤管理与薪酬结算；

《劳动部关于印发〈工资支付暂行条例〉的通知》第十二条规定：“非因劳动者的原因造成单位停工，停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。劳动者因旷工或者请事假而未提供劳动的，可以不发相应的工资。劳动者因正常休假而未提供劳动的，仍然要发放工资或相应的待遇。因此对于企业来说，用人单位核算劳动者的工资，需要参照劳动者的实际出勤天数，无正当理由未到岗旷工的扣除当日工资。公司相关的福利待遇也需要参照考勤管理，例如公司工资构成中含有餐补、交通补贴、夜班补贴、年终奖，需全年无旷工情况发放。根据鲁人社字〔2021〕64号：企业在岗提供正常劳动的职工列入发放范围。职工未正常出勤，可以按实际出勤天数折算。笔者办理过一起案件，员工长期旷工，离职后要求公司支付带薪年休假，法院认为劳动者未向公司提供劳动，公司无需支付该工资。防暑降温费以职工在岗并提供正常劳动为发放条件。职工休产假、停工留薪期、长期病假、事假、待岗未提供实际劳动的，不予发放防暑降温费。

针对特殊的假期笔者认为应当根据法律规定制定严格的考勤管理制度，例如产假在山东省的休息期间为158天，很多企业考勤的时间混乱，对法律制度不清晰，考勤假期的起算时间是在预产期的15天，还应考虑产假的计算是否包含周六、周日，自然日无需顺延。陪产假和育儿假不含周六、周日和法定节假日，需要顺延。以上考勤天数的计算直接影响员工工资数额。因此对于特殊假期的考勤应严格细致。

停工留薪期的考勤方式也极为特殊，根据鲁劳社〔2006〕15号《山东省工伤职工停工留薪期管理办法》，企业可以根据劳动者提交给单位的诊断证明、病历资料确定停工留薪期间，也可以通过劳动能力鉴定委员会申请确认。出具书面停工留薪通知书给员工，在停工留薪期内不用交假条，直接按照停工留薪考勤，发原工资，若停工留薪期需要延长，需要提交新的病历，休假的假条，向公司提交书面的假期的延长申请，单位不同意延长的，单位向市劳动能力鉴定委员会申请确认，注意，没有休假证明不能延长停工留薪期工资。实践中往往口头说工伤休息，没有向单位提交诊断证明，单位也没有出具停工留薪期工资，仲裁有可能不支持停工留薪工资待遇。因此，关于停工留薪期的考勤管理也格外重要。停工留薪期间包含周六、周日，自然顺延。

待岗期的考勤方式也是实践中企业面临的难题，往往实践中只有口头通知，根据《山东省企业工资支付规定》第三十一条，待岗不是员工请假，是单位安排劳动关系继续存续，在家休息等候复工通知。因为涉及工资支付，若单位与员工未约定工资发放数额，需要按照法律规定支付，第一个工资支付周期一般是一个月，应当在考勤表以待岗期方式记录一个月。超过一个工资支付周期后工资支付时不低于最低工资的70%，因此应做特殊考勤，在待岗期间结束后及时发返岗通知。

以上是典型的三种期间的考勤方式，企业应当在生产经营中逐步完善细化考勤管理制度，做到天数不差一天，工资不差一毛。

三、考勤管理与劳动者的赔偿金、补偿金问题；

笔者结合笔者办理的案例详细阐述该部分，通过案例能够看出考勤管理的漏洞，引以为戒，避免因为考勤管理漏洞给公司造成损失，笔者办理过一起赔偿金的案件，该公司考勤打卡的方式是通过考勤机打卡，一员工在外做兼职，在领导不注意的时候出公司给店铺做吃播，后公司以经常外出旷工为由解除了劳动关系，劳动者申请仲裁，最终仲裁审理认为公司摄像头的图像不连续，模糊不清，无法看清劳动者的脸，劳动者当庭陈述因为公司分为几层，是去另外一层，而公司的另外一层部分区域无摄像，因此仲裁最终认定为违法解除劳动关系，支付劳动者赔偿金。该公司的考勤的问题是依靠打卡机，未完美地配合监控系统，监控系统存在盲区，人员流动性较强，因此在公司使用打卡机考勤时，建议工作区域进出口设置为一个出口，能够通过录像完整地看出进出时间，公司的其他区域也应设置该区域门禁，跨部门对接需要申请，劳动者办公留痕。，防止出现上述案例的情况。

笔者还办理过多起产假、病假考勤管理存在问题支付赔偿金的案例，公司支付赔偿金的案例，某公司一劳动者怀孕休产假，根据山东省的规定，产假的期限为158天，因人事计算产假天数为98天，提前发出返岗通知，后劳动者未到岗，公司按照旷工解除与劳动者的劳动关系，最终被仲裁认定为违法解除，还有公司因为病假时间计算错误，导致计算时间过长未足额发放工资，劳动者解除劳动合同，公司支付经济补偿金的问题。因此笔者认为，特殊情形下的假期法律有明确规定的应当在考勤表中备注，防止考勤人员因为不熟悉法律计算错误导致考勤错误，公司面临赔偿金补偿金的问题。

综上，笔者介绍了实践中考勤管理的缺陷，考勤管理与薪酬结算的关系，以及考勤管理不当时会面临经济赔偿金及补偿金问题，希望在企业考勤管理方面能够起到帮助作用。