劳动关系认定的实质判断标准

劳动关系认定的实质判断标准

在劳动争议纠纷中，劳动关系的认定是其他劳动诉求的前提，只有确认与用人单位存在劳动关系，才能进一步审查劳动者的其他主张是否成立，因此确认劳动关系对劳动者至关重要。随着互联网的普及，也产生了依托互联网存在的灵活用工模式，例如滴滴、美团、网络主播等职业，笔者将在本文详细论述各行业劳动关系的认定要点。

一、传统行业用工的劳动关系认定要点。

在传统行业中通常是企业发布招聘启事，劳动者通过投简历报名，经过企业的面试筛选后入职，入职后企业与劳动者签订书面的劳动合同，缴纳社会保险，按月发放工资。这种用工模式较为简单，劳动关系明确，此处不再过多赘述。本文主要阐述这些不规范的操作形式，帮助劳动者识别用工主体。在实践中，有很多企业有很多关联公司，笔者办理过一起案件，小张是A公司招聘入职，入职后签订了劳动合同，但签订劳动合同是空白合同，小张仅在合同最后签字，内容部分是空白的，合同签订后劳动合同存放于单位。入职后在B公司提供劳动，在每月发放工资时发现是C公司的工作人员发放工资，公司并未给小张缴纳社保。小张被辞退后无法确认与哪个公司存在劳动关系，向仲裁主张了与A公司存在劳动关系。小张无劳动合同，无单位缴纳社保记录，工资为个人发放，仅仅依据工作聊天记录中有A公司的法人安排工作事项，认为给A公司提供劳动，确认与A公司存在劳动关系，在开庭时公司拿出的劳动合同是与B公司签订，最终仲裁驳回小张的请求。最终小张不得不再次仲裁A公司，最终得到仲裁的支持。

从以上案例可以看出，若小张不向仲裁庭提交工作记录，工作群里有公司负责人，初步证明与公司存在关联，所以公司才拿出劳动合同。若没有此记录，或者群聊的名称、人员与公司无关联性，公司也不会拿出劳动合同。此案例可以看出工作留痕的重要性，确认人员身份的重要性。法庭审理最重要的确认劳动关系的证据是劳动合同，因此在签订劳动合同时，一定要拿一份劳动合同原件，若公司不给，员工可以向劳动监察部门投诉，或向仲裁机构主张支付二倍工资。另外要注意的是合同一定不能是空白合同，在实践中往往公司会将空白合同填写完整，而此时劳动者会非常被动，因为法庭只看最后的签字是不是劳动者签名，因此空白合同对劳动者极其不利，本案中因为公司更改了单位主体，导致小张第一次申请仲裁被驳回。因此，笔者建议每一位劳动者在入职时都要关注劳动合同是否完整地签订，工资流水是不是公司账户按照规律发放，社保是否按时缴纳，若未按照规定完成以上事项，可以向劳动行政部门依法主张自己的权利。

二、关于新业态劳动关系的认定。

关于新业态的劳动关系，最常见的就是网约车平台和外卖平台的用工模式，我们先从外卖行业归纳用工模式，外卖行业的用工模式主要分为三种：一、餐馆自行雇员配送；二、平台招募众包骑手，与众包公司合作，签订合作协议，众包公司要求骑手注册个体工商户，与骑手签订承包协议；三、专送模式，第一种与第三种的用工主体较为明确，可以直接认定劳动关系，最有争议的是第二种模式，在实践中较为复杂，全国法院认定劳动关系的比例从81.62%下降到46.89%。第二种用工模式主要涉及事实劳动关系的认定，全国法院在支持劳动关系认定时，主要调查的事实是劳动者是否签署了平台的规章制度，接受平台的管理，平台对骑手的奖惩，是否接受平台的考勤管理，结算工资是否按月有规律地由平台发给众包公司，再由众包公司发放给骑手等内容。若不接受平台的统一管理，最终的费用是由众包公司按照工作量结算，骑手自己提供车辆，则不存在事实劳动关系。

网约车平台主要分为两种模式，一种模式是C2C的模式，另一种模式是B2C的模式，两种模式中C2C的模式从属性较弱，多为私家车自有模式加盟兼职合作，多为合作关系。而B2C的模式从属性较强，多个平台提供车辆，平台与司机签订劳动合同或劳务协议，多为第三方派遣，是否为事实劳动关系，也需要结合是否对司机进行管理，很多平台要求司机在线时间，对油耗有限制，收到用户是否投诉的考核，法院对管理的认定各法院的标准不同，网约车平台多为劳务关系，而非劳动关系。

三、公司的法定代表人与公司是否存在劳动关系的认定；

公司的法定代表人是依照法人章程规定，代表法人从事民事活动的负责人，法定代表人的身份与劳动关系具有双重性，法定代表人基于身份从事的活动是对内行使业务执行权，而劳动关系则是劳动者基于从属关系，向用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，用人单位发放劳动报酬的法律关系。法定代表人的身份，并不排斥与公司存在劳动关系，根据公司法规定，法人需要依照公司章程规定由董事长、经理担任，并登记。而根据公司法的规定董事会中也可以有职工董事，因此实践中存在很多由劳动者担任法定代表人的情况，这种情况法定代表人与公司存在劳动关系。实践中还存在法定代表人在职权外仍从事公司的具体业务，遵守公司的规章制度，接受公司的管理，并以劳动报酬作为收入来源，在这种情况下与公司形成了劳动关系。同样参与公司经营的股东高管在不从事公司具体业务，不接受公司的管理，参与分红的与公司不存在劳动关系，而从事具体公司业务，接受公司规章制度管理的股东及高管与公司存在劳动关系。

四、反向派遣劳动关系的认定；

反向派遣，也称为逆向派遣，是指劳动者本来已经与用人单位存在劳动关系，用人单位为了规避劳动关系，安排劳动者与指定的劳务派遣机构签订劳动合同，再由派遣机构将劳动者派遣回原单位、原岗位继续工作，工作地点、工作内容、实际管理的主体不发生改变，劳动者仍与原单位存在劳动关系，例如孙某与某派遣公司在2017年10月7日签订劳务派遣合同，合同约定派遣至某餐饮公司工作。2019年7月5日，孙某因病向餐饮公司请假，8月19日向公司发送了诊断书，10月16日身体恢复，孙某向公司提出返岗工作，双方确认在2019年11月6日协商一致解除劳动关系。后孙某诉至法院要求支付经济补偿金，一审法院认为孙某与派遣公司存在劳动关系，由派遣公司承担赔偿责任。后某派遣公司上诉，二审法院认为，孙某在2012年便在某餐饮公司工作，某餐饮公司为了避免用工风险，订立派遣协议。并且劳务派遣提供的岗位具有临时性、辅助性或替代性，本案中岗位不满足临时、辅助特征，因此签订的派遣协议无效，孙某与某餐饮公司存在劳动关系，餐饮公司应当支付孙某经济补偿金。

五、保险代理行业的劳动关系认定；

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立劳动合同，同时具有以下情形的劳动关系成立：（一）用人单位与劳动者符合法律法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。保险代理制度是民事代理制度的一种，是指保险代理人根据保险委托合同或授权委托书在授权范围内，以保险人的名义代理保险业务，并向保险人收取报酬的民事法律行为。保险代理人通常与保险公司签订代理协议，并非劳动合同，但并不代表不接受保险公司的管理，实践中有的保险公司会要求保险代理人每日考勤、定期参与培训，遵守保险公司的规章制度，此种模式从属性较强，符合事实劳动关系的各项要素。若仅仅是不定额的佣金，佣金数额取决于业务量，工作时间自由，不接受公司的考勤管理，从属性较弱，则属于保险代理关系，不属于劳动关系。

因为不同行业有不同行业的特点，在劳动者离职后提起劳动仲裁对劳动关系的认定非常重要，本文为劳动关系认定的要点做出了总结，希望对认定劳动关系案件提供借鉴参考。