筑牢用工第一道防线：入职阶段法律风险防控

筑牢用工第一道防线：入职阶段法律风险防控

在招聘过程中，企业从发布招聘信息、员工面试、入职，经过的流程较多，企业人力应当熟悉每个阶段存在的法律风险点，认识风险点后才能规避风险，并为企业后续用工提供保障。因此，本文主要论述以上阶段的风险点，以解决企业在入职环节存在的法律风险。

一、给员工发送入职通知书存在的法律风险。

录用通知书属于要约，一经发出对单位具有约束力，员工接受视为接受要约，单位不可无正当理由取消offer，一旦取消将承担缔约过失责任。因此，在发送入职通知书时，单位可以附带条件，例如在offer中写明体检合格后与员工正式签订劳动合同。录用通知书不是正式的合同，因此无需具备法律规定的劳动合同所具备的条款，只需告知是否通过、基本的薪资数额，不确定的奖金绩效无需注明。一些企业在员工试用期发现员工无法达到发放绩效工资的条件，但是在给员工的offer中已经注明奖金数额，若未支付则面临员工离职、支付经济补偿金的风险。在发送录用通知时可以明确正式签订劳动合同的时间，收到offer的时间非正式确立劳动合同关系的时间，完成附带条件的审查后在什么时间签订书面的劳动合同，笔者曾经办理过一起案件因公司与劳动者双方均无法证明入职时间，未签订劳动合同，劳动者提供了offer，能够初步证明入职时间，并在签订劳动合同前，公司已经安排部分工作，后公司实际签订合同时间是在收到offer后1个月，但是合同也未写明期限，员工主张公司未按月足额缴纳社会保险，要求公司支付经济补偿。

二、入职阶段公司应当审查的重点及注意事项。

公司应当重点审查入职者的身份、年龄，是否已满18周岁，若从上家单位离职，必须提供与上家单位解除劳动关系的证明，否则招用未解除劳动关系的员工，与新单位承担连带责任，若无法提供则应当停止录用。对于员工入职提供的毕业证、学位证复印件，证书均携带编号，可以在学信网上查询，确认是否存在学历欺诈，若发现学历造假，公司可主张与其签订的劳动合同无效。高管及核心技术岗位重点确认是否受原单位竞业限制的约束，是否存在利用原单位物质条件开发的专利项目，是否离职超过一年，避免承担连带侵权责任。背景调查也是入职阶段的重要内容，背景调查需要取得劳动者的同意，仅调查与岗位相关信息，不得过度收集婚恋、家庭、病史等无关隐私的内容，否则构成侵权。单位在招聘过程中，不得存在扣押身份证、毕业证原件、收取押金、保证金的行为。

三、入职后需要签订的文件：

入职后，公司需要与员工签订员工手册，公司管理员工需要员工手册。未签收的员工手册不能作为管理员工的依据，需要完成公示程序。保密协议也是入职后签订的重要文件，但注意保密协议与竞业限制协议是两个类型的文件，竞业限制协议签订的人员是高管、高技、其他负有保密义务的人员，普通岗位不能随意约定竞业限制，且竞业限制协议多为员工离职后签署的文件，并应支付竞业限制补偿金，否则对劳动者无约束力。若在入职后给员工提供专业培训，一定要留好培训协议、培训费支付凭证。只有单位提供了付费的专业技术培训，才可以约定服务期和违约金，普通岗前培训不能约定违约金。在入职时应当与劳动者签订录用条件确认书，将录用条件明确。试用期结束后，属于不符合录用条件的分数，实践中大部分企业以不符合录用条件为由解除劳动合同属于违法解除。在入职后，入职登记表中应当详细记录过往的工作经历，相关的工作经验应符合公司的要求，防止入职后无法胜任、虚假编造工作经历。公司在主张欺诈劳动合同无效时无事实与法律依据。

四、入职后劳动合同签订的核心规则：

在实际用工1个月内需要签订书面的劳动合同，超过1个月不满1年未签订劳动合同应当支付二倍工资，满1年未签订劳动合同，视为成立无固定期限劳动合同。实践中存在劳动者拒签的情况，若劳动者拒签，公司在用工1个月内可以书面通知解除劳动关系，无需支付任何经济补偿。若单位与劳动者仅签订含有试用期的劳动合同，试用期不成立，该合同是正式期限的劳动合同。签订书面的劳动合同应当包括主体信息、合同期限、工作地点、岗位、工时、劳动报酬、社保、劳动保护等内容，拒绝签订空白合同，合同给劳动者一份原件。在官方劳动合同的模板中往往不细化，例如在岗位部分，可以添加根据工作岗位调整的区域，这些区域可以根据用人情况调整，员工同意变更工作岗位。在工时部分综合工时需要相关的行政部门审批，否则应当选择全日制工时。劳动报酬部分可以细化基本工资及绩效工资的计算方式，工资的发放时间可以灵活填写，例如有绩效工资是在回款后支付，员工确认该发放方式，防止后期发生争议。另外劳动合同的日期要明确，年月日完整填写。

五、劳动合同中常见的无效条款：

在入职后，很多员工存在其他保险，例如新农合，会要求单位将社保以现金的形式发放给本人，本人签订承诺书放弃由单位缴纳社保，后员工离职后又以单位未缴纳社保要求单位支付经济补偿，实践中新的劳动法司法解释施行后，该放弃行为无效，企业仍需支付经济补偿金。有企业在双方未约定服务期的劳动合同中仍约定违约金，约定员工离职要付违约金，该约定无效。在工伤条款中约定出现工伤公司概不负责，该条款减轻自己的责任加重了劳动者的义务，属于典型的格式条款。公司约定可单方面随意调岗、调薪、变更工作地点，均系无效条款。

以上内容，作为企业在招聘劳动者时应当注意的事项，以及如何操作能够避免公司遭受损失，希望公司能够通过合法的手段管理员工，也能让自己免受损失。