用人单位调岗的法定边界及证据留存

用人单位调岗的法定边界及证据留存

企业对员工的调岗是企业管理中的一个常见现象，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关的司法实践，用人单位调整劳动者岗位属于变更劳动合同，必须遵循合理、合法、协商一致的原则，实践中很多企业因为调岗问题与员工发生矛盾，导致员工离职，面临赔偿，本文将详细论述调岗问题，以及如何不触碰法律红线。

一、用人单位可以单方调岗的法定情形：

根据劳动合同法第四十条规定，在以下法定情形下，用人单位可以依法调整岗位，包括（一）劳动者患病或者因公负伤，医疗期满后不能从事原工作。（二）劳动者不能胜任工作，可以调整岗位。（三）劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。（四）工伤5-6级根据工伤保险条例用人单位需为工伤职工安排适当的工作。（五）孕期、哺乳期女职工不能适应原来的劳动，用人单位应当提供医疗机构的证明，予以减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动。（六）对在职业健康中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原岗位。

二、针对单位单方调岗，单位需要保存的证据：

以上六种情况单位均可以对员工的工作岗位做出调整，调整应保留调整原因的证据，第一，劳动能力鉴定是判断劳动者非因工负伤是否能够继续工作的重要依据，若鉴定级别为一至十级，单位应当办理解除手续或办理退休退职手续。在未构成伤残等级的情况下，应当留存医院的病历、诊断证明，医院明确建议劳动者不应返岗工作，应继续休养或住院治疗，因健康原因导致无法从事原工作，例如从事驾驶工作的人员诊断证明一只眼睛已经完全失明，以上情形较轻的，可以调整岗位。第二，对于不能胜任工作的劳动者，应当提供含有核心岗位职责、任职要求、工作完成标准，并有劳动者签字确认的岗位职责说明书。绩效考核制度需要经过民主公示程序。绩效考核无法达到公司的要求，通常考核内容例如实际销售量、完成签单的标的额、客户投诉情况、考勤情况等。公司针对以上问题与员工谈话访谈记录要留存，员工考评未达到规章制度的考核标准，可以认定为不能胜任原岗位，公司可以调整岗位。实践中往往存在公司主观评价员工缺乏团队精神，拿出的绩效制度未经过民主公示程序、实行末位淘汰制等，均不属于调整岗位具有合理性的情形。第三，对于因客观情况发生重大变化，根据劳动合同法第40条第3款，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商调整。例如企业迁移、被兼并、企业资产转移、企业经营状况发生严重困难等。通常提供的证明材料如政策法规文件、政府关停通知、环保禁令、行政监管政策调整、自然灾害报告、公共卫生事件、企业迁移转让相关协议、竞标失败通知、项目结束通知、董事会决议、股东会决议等。关于职业病、工伤、孕期的情况，同第一种情况一样，需要提供病历、诊断证明、劳动能力等级鉴定书。以上材料企业能够完整地留存，其单方调岗才具有合理性。

三、公司如何调岗才能具备合法性？

在司法实践中，用人单位合法调岗应当同时满足必要性、合理性、合法性三个核心要素，必要性、合理性、合法性。调整的必要性在以上两点已经详细论述，在此详细论述合理性和合法性。合理性的判断标准主要包括岗位关联度、薪资待遇、劳动条件、职业发展、工作强度五个维度。第一，岗位关联度是指新旧岗位具有较高的关联度，劳动者能够胜任，不存在侮辱性、惩罚性、歧视性。例如让技术人员从事保洁工作等。第二，薪资待遇水平要与原岗位基本相当，不得降低员工待遇。第三，劳动地点变更不得给员工造成生活影响，跨区域增加交通成本，超过劳动合同约定的工作区域。第四，职业发展具有延续性，例如将电工变成饲养员本质差异极大。第五，不得显著增加劳动成本或延长工作时间，以上为调岗合理性的要求。调岗的合法性是指用人单位应当与员工充分协商，调岗应在劳动合同或规章制度有明确的约定，向员工出具正式的调岗通知书，明确调岗理由、新岗位职责、薪资标准、生效时间等。单位与员工协商应当有记录，不得强制调岗或者变相威胁，不同意就辞退，根据《劳动合同法》第三十五条规定 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。常见的违法调岗行为有：跨省未提供交通补贴或住宿、调岗伴随降薪、调岗具有侮辱性、以不胜任为由未提供第二项中的证据。

用人单位调岗时，必须同时满足必要性、合理性、合法性三要素，应具备本文第二项中列明的证据，若岗位调整违法，劳动者可以拒绝，若用人单位未按照本文所述内容调岗，将面临违法解除劳动合同赔偿金（2N）。