用人单位支付经济补偿的法定情形及司法实践认定

用人单位支付经济补偿的法定情形及司法实践认定

在劳动仲裁案件中，劳动者提起仲裁后，最多的仲裁请求就是要求单位支付经济补偿金。企业应当熟知劳动合同法规定的支付补偿金的各类情形，能够对员工提出的经济补偿理由是否合理作出判断。本文将厘清应支付经济补偿金的情形，帮助企业在劳动用工过程中正确适用劳动合同法，避免造成不必要的损失。

一、企业未足额缴纳社保，需支付经济补偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；以上两条明确，未依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者可以解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿。

在司法实践中，通常会出现员工未在单位参保，离职后以未缴纳社保为由要求经济补偿金的情况，单位需要支付经济补偿金。用人单位为劳动者缴纳社会保险是其法定义务，用人单位与劳动者签订的任何形式放弃缴纳社保的协议，因违反法律的强制性规定而应认定无效。因此，用人单位仍应支付经济补偿金。还有一些单位是找第三方公司代缴社会保险，实践中有两种观点：第一种观点，社保缴纳主体应当与用工主体完全一致，委托第三方代缴属于未依法缴纳社会保险，满足《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，员工被迫解除，应当支付经济补偿金。此观点在劳动者发生工伤、待遇无法正常理赔时，会被法院采用。第二种观点是社保已经实际缴纳，员工社保待遇未受到实质性损害，和完全不缴纳社保性质不同，不属于劳动合同法第三十八条适用情形。

劳动者以单位未足额缴纳社会保险为由解除劳动合同，是否应当支付经济补偿呢？在实践中，法院是不支持的。理由是，劳动者以用人单位“未足额缴纳”社保为由解除劳动合同并主张经济补偿，因其属于可通过行政补缴纠正的履行瑕疵，而非《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的“未依法缴纳”的根本性违法行为，故其经济补偿无法得到法院的支持。

二、公司拖欠劳动者工资，劳动者被迫离职需要支付经济补偿。

《劳动合同法》第三十八条规定，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。实践中常存在公司计算薪资出现错误，或者违法降薪逼迫劳动者离职的情况。员工给公司出具的被迫解除劳动合同通知书，应详细写明公司拖欠的工资数额，解除理由是因公司拖欠劳动报酬被迫离职。笔者办理过一个案件，公司收到被迫离职申请后给劳动者发放了工资，在仲裁开庭时，劳动者主张经济补偿金还能得到支持吗？因为用人单位拖欠工资在先，仲裁开庭前补齐了工资，并不免除其支付经济补偿金的义务。因为拖欠工资行为在劳动者解除劳动合同时已经发生，劳动者有主张经济补偿金的权利。

还有公司在规章制度中规定延期支付条款，约定员工负责的客户回款后支付绩效工资，虽然内部规定通过了法定程序，也只适用于在职期间的薪酬管理制度。员工离职后依然可以主张用人单位支付工资。 那么在什么情况下公司无需支付经济补偿金呢？公司因经营亏损、政策性因素、市场外部因素等情况，经工会同意或者通过公告等形式告知员工延迟发放工资，不属于应当支付经济补偿金的情形。笔者还办理过一起案件，员工以拖欠停工留薪工资为由解除劳动合同，仲裁认为停工留薪期工资属于工伤待遇，不属于工资，未支持员工的仲裁请求。因客观原因导致工资发放迟延、计算不准确，用人单位未能及时足额支付劳动报酬，一般不作为劳动者要求支付经济补偿的依据。例如，因公司的薪资系统故障导致延迟发放工资，系统恢复正常后及时发放工资，仲裁未支持经济补偿金。

三、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位未提供劳动保护或劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿金。第三十八条中的劳动保护是指，在特殊行业，用人单位需要给劳动者提供安全防护、劳动保护用品、安全生产条件等，为劳动者的安全提供外在的保护措施。例如在通信行业，一些通信设备具有较强辐射性，这就要求单位为劳动者配备防护服。在煤矿井下作业的劳动者，需要配备安全帽，防止发生事故时头部没有保护，以免生命健康遭受威胁。在劳动者提出提供安全保障后，单位长期不配备相关防护措施，劳动者可以以未提供劳动保护为由解除劳动关系，并要求单位支付经济补偿金。

在实践中遇到情况最多的是公司单方面调岗，即企业未经过员工同意擅自调岗。在调岗后降低劳动者的工资、变更距离较远的工作地点，或变更的岗位具有惩罚性、侮辱性，均属于变更劳动条件。笔者办理过一起案件，劳动者原在青岛工作，后公司将工作地点变更为威海，并无交通补贴，劳动者离职后，公司因变更劳动条件需支付经济补偿。还有公司将劳动者原来具有技术含量的高级工程师工作岗位调整至清洁工岗位，这属于具有侮辱性的调整，也属于变更劳动条件。若公司在劳动者入职后，在签署的书面劳动合同中约定了因工作需要公司可以调整工作地点，或规章制度约定在岗位取消后，单位可以单方调岗。劳动者应当在原岗位履行不能后变更至新岗位，若在公司发出调岗通知后，劳动者拒不到岗，则视为旷工，用人单位可以依据劳动者严重违反规章制度或劳动纪律解除劳动合同，无需支付任何经济补偿。

四、用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益。

该条款主要围绕单位在管理劳动者时，未严格按照规章制度，夸大劳动者违反规章制度的严重程度，导致违法解除劳动合同的情形，损害劳动者的合法权益。例如在广州某数码科技公司与李某的赔偿金案件中，李某在某数码科技公司担任售前工程师，公司以“连续5个季度考核不达标”“擅自提交周报”等规章制度规定理由直接解除劳动合同。公司在解除前未进行任何谈话沟通，也未安排劳动者调岗或者必要的培训，劳动仲裁委认定解除劳动合同违法，广州某数码科技公司应向李某支付违法解除劳动合同赔偿金及应休未休年休假工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位才可以解除劳动合同，公司直接以“考核不达标”为由解除劳动合同，构成违法解除。

在笔者办理过的一起案件中，王某与青岛某酒店订立劳动合同，公司规章制度约定：“在酒店工作的绩效工资按照平日销售酒店附带商品的价格比例结算奖金，不得将销售款转至个人账户，私自扣留销售款。”因王某在结算后未告知消费者将购买款项打进公司账户，而消费者不会操作网上银行，先打到王某账户，金额仅为4000元。后公司未催告王某返还，也未询问原因，直接解除了劳动合同。购买款未打进公司账户存在客观原因，且销售款的数额不大，故王某通知消费者先转入自己账户，再由王某转款至公司账户的解释具有合理性。公司未经询问，径行解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，应当支付王某赔偿金。

从以上两案例可以看出，用人单位违反规章制度，存在不合理条款，未考虑到劳动者的行为是否达到严重程度，造成企业的规章制度规定的企业权利与劳动者的义务严重失衡，最终导致企业违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第四项，违法解除劳动合同并支付经济赔偿金。

五、因用人单位原因导致劳动合同无效，应支付经济补偿金。

劳动合同法第三十八条第五项 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的。劳动合同法第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。在用人单位与劳动者双方签订正式的书面劳动合同前，公司虚构工作环境、工资待遇、福利待遇等，诱骗劳动者签约，签约后与事实不符。还有单位以劳动者处于困境、重病急需用钱，单位压低劳动者工资待遇，迫使劳动者签约。以上情形均属于第二十六条规定的情形。在广东高院有一起案例：李某入职某公司，工作6年后，公司要求李某与一家派遣单位签订劳动合同，再通过劳务派遣派回某公司任职，后李某不同意便离职起诉至法院，法院审理认为用人单位故意规避劳动合同法，劳动者与派遣公司签订的劳动合同无效，双方成立事实劳动关系，因单位过错造成合同无效，劳动者离职应当支付经济补偿金。在北京法院审理了一起案件，劳动者仅在劳动合同签名，劳动合同的关键内容由单位事后单方补填，属于用人单位欺诈，不能认定双方真实的合意，相关约定无效，单位违法终止劳动合同应支付经济补偿金。

六、劳动者以非法限制人身自由或者强令冒险等理由解除劳动合同的，需支付经济补偿。

劳动合同第三十八条 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。本条划定了两类法定情形，一类是暴力、威胁、非法限制人身自由强迫劳动。例如劳动者在招聘时，用人单位扣留劳动者身份证；因劳动者不同意给单位提供劳动，公司将劳动者拘禁在厂区，以追责逼迫其继续上班。例如在广东一起案例，工厂扣押劳动者的身份证，劳动者拒绝后，厂区实施大门管控，不让劳动者离开厂区，要求劳动者必须做完项目才能放行，劳动者趁机离开工厂，提起劳动仲裁。仲裁经过审理认为，公司行为属于非法限制人身自由强迫劳动，劳动者解除符合劳动合同法第三十八条规定支付经济补偿金的情形，公司应支付劳动者经济补偿金。

《劳动合同法》第三十八条规定了第二类需支付经济补偿金的情形，即违章指挥、强令冒险作业，危及人身安全。例如在江苏的一起案件，化工企业车间通风设备故障，有毒气体外泄，多名员工出现头晕恶心，劳动者向主管部门反映安全隐患，主管领导仍然强令员工继续上岗作业，否则按照旷工处理。劳动者离职后主张经济补偿。仲裁审理认为用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条即时解除，无需事先告知单位，劳动者离开不构成旷工，裁决单位支付经济补偿金。注意这里的危险工作必须存在危及人身安全，一般劳累及环境轻微瑕疵不触发本条款。

七、劳动合同到期终止，单位不续签，支付经济补偿；

劳动合同法第四十四条第一项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。第四十六条第五项明确：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订合同的，劳动者不同意的除外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。例如山东一起案例，冯某与某汽车模具公司签订了期限自2017年5月1日至2020年4月30日的劳动合同，合同期满后某公司通知冯某到岗，后冯某未到岗，后仲裁审理认为某公司未载明维持或提高待遇，最终公司支付冯某经济补偿金。因此劳动合同到期终止后，单位应当发函询问劳动者，在保持原待遇条件下，是否续愿意与单位续签劳动合同，若未返岗视为拒绝签订劳动合同，非因单位原因无法续签合同的，则单位无需承担经济补偿。

以上七点是笔者办理案件常见的支付经济补偿金的情形，企业应加深理解以上情形，避免因违反劳动合同法，造成企业不必要的损失，真正做到既能保护劳动者权益，又能避免企业遭受不必要的损失。