无固定期限劳动合同司法认定、规避乱象与合规风控

无固定期限劳动合同司法认定、规避乱象与合规风控

无固定期限劳动合同制度，是《劳动合同法》为稳定劳动关系、规范长期用工、平衡劳资权益而设立的核心制度。司法实践中，因企业规避签约义务、变相变更劳动条件、关联主体轮换用工、员工擅自离职等引发的无固定期限合同纠纷居高不下。实务中，用人单位与劳动者对法定签约情形、拒签后果、规避行为效力、合同解除规则仍普遍存在认知偏差。本文结合司法判例，系统梳理无固定期限劳动合同的法定订立情形、企业常见规避无效情形、劳资双方的权利义务边界，为企业合规用工及劳动者维权提供实务参考。

一、单位在何种情况下需与劳动者签订无固定期限劳动合同。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。该条中劳动者在用人单位连续工作满十年，通常会结合与劳动者签订的劳动合同及社保初次缴纳记录等审查劳动者连续工作时间，在本单位不间断工作满十年，会与单位形成无固定期限劳动合同关系，第二款也是同样，工作满十年且距离法定退休年龄不足10年。

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款强调连续订立两次固定期限劳动合同形成无固定期限劳动合同关系，实践中企业为了不与员工签订时间过长的劳动合同，又想规避与劳动者形成无固定期限合同关系，往往通过合同到期自动延长一年的方式，或采取签订变更协议的方式，此种变更或延长一次视为签订了一次固定期限劳动合同。笔者办理过一起案件，2022年小孙与A公司签订了1年的固定期限劳动合同，合同约定期满自动延续一年，2024年到期后，小孙要求确认与公司存在无固定期限劳动合同，公司拒绝。后仲裁确认A公司与小孙存在无固定期限劳动关系。因此笔者建议企业不要存在侥幸心理，既想要短期用工，又想规避无固定期限劳动关系，可以适当将劳动合同的期限拉长，此种方式更为稳妥，既能保证劳动者工作的稳定，又不会造成短期内形成无固定期限劳动合同的风险。

二、符合签订无固定期限劳动合同的情形，用人单位拒签。

劳动合同法第十四条，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定除外情形，劳动者提出或同意续订的，单位应当同劳动者订立无固定期限劳动合同。实践中常出现劳动者先与一单位签订固定期限劳动合同，后企业为规避形成无固定期限劳动关系，要求劳动者与另一关联单位签订劳动合同，劳动者的工作地点、内容、管理者未发生变化。法院最终认定，非因本人原因被安排到新用人单位工作的，工作年限合并计算，符合签订无固定期限劳动合同的条件，用人单位不得以合同到期为由终止，该公司以合同期满为由拒绝签订无固定期限劳动合同，法院判决违法终止，需要支付双倍经济补偿金。因此，劳动者应当及时留存证据证明各单位的关联关系，若前一用人单位与劳动者办理了离职手续，劳动者签订了离职协议，后经上一单位介绍进入后一用人单位，若两单位并不存在关联关系，劳动关系不连续计算。

三、用人单位通过降薪、变更条件等方式变相规避义务。

部分用人单位虽然同意续签，但是与原合同相比工资待遇明显下降，工作地点变更，导致劳动者拒绝签订，后以劳动者不同意续签为由解除劳动关系，构成违法解除，需要支付经济赔偿金。实践中还存在公司仅提高基本工资，但是重新签订的合同扩充调岗范围、降低淘汰标准、限制劳动者发生工伤去医院就医的权利，增加了单位单方解除无需支付经济补偿金的情形，法院通常会认定仅一项工资待遇条件上涨，无法认定整体劳动合同优于原合同，用人单位以劳动者拒绝续签为由直接终止劳动关系的，属于违法解除，需要支付违法解除的经济赔偿金。

四、用人单位主张劳动者严重违反规章制度，不与劳动者续签。

笔者办理过一起案件，青岛某公司与劳动者连续签订2份固定期限劳动合同，第二份合同到期前，劳动者多次旷工，要求公司提高劳动报酬，后公司以劳动者严重违反规章制度为由，不与劳动者签订无固定期限劳动合同，后劳动者起诉至法院，认为公司规章制度无民主程序，要求撤销解除决定，恢复劳动关系。后法院认为，该规章制度虽然没有民主程序，但是根据劳动法，劳动者违反劳动纪律的，公司可以解除劳动合同，违纪行为已经达到单位可以单方解除的标准，单位无需支付经济补偿金，因此驳回了劳动者关于支付全部赔偿金的诉求。以上案例是员工严重违纪的情形，实践中仍存在规章制度不完善、解除条件不合理的情形，可以详细阅读笔者发布的名称为《论企业规章制度的合规构建与司法风险防范》一文，本文不再过多赘述。

五、劳动者自愿签订固定期限劳动合同后反悔的。

在符合签订无固定期限劳动合同的情形下，劳动者可以选择签订固定期限劳动合同，例如A员工在2014年7月9日入职B公司，双方于2014年、2015年、2016年先后三次签订固定期限劳动合同，双方在2016年第三次签订劳动合同时已经满足签订无固定期限劳动合同条件，但是A要求签订固定期限劳动合同，后A起诉至法院要求签订无固定期限劳动合同，法院审理后认为第三次签订劳动合同已经达到签订无固定期限劳动合同的条件，但双方仍然选择签订固定期限劳动合同，虽然员工A主张向公司提出过，但未提供有效的证据证明，该固定期限劳动合同的签订是双方真实意思表示，符合劳动合同法第十三条第二款：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同”的规定，因此法院驳回A的诉讼请求。由上述案例可以看出，企业与劳动者协商一致可以签订固定期限劳动合同，不违反法律规定。

六、劳动者提出合同期届满不再续签无固定期限劳动合同；

有企业与劳动者在签订劳动合同时约定第二次固定合同到期后，劳动者同意不再续签无固定期限劳动合同，该条款是否有效？有这样一个案例，张先生是某渔业公司员工，因工作业绩不达标，公司不再愿意续签合同，但是考虑到张先生家庭支出较高，妻子一直生病，最后同意再续签劳动合同。张先生在签订合同中备注：“鉴于此前已经签订两次劳动合同，再次签订固定期限劳动合同到期后，自愿放弃签订无固定期限劳动合同。”合同到期后张先生反悔起诉至法院，要求继续与公司签订无固定期限劳动合同，后法院审理认为：根据《劳动合同法》第二十六条之规定，以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。在张先生基于自身原因做出虚假意思表示的同时，既导致“期满不再续签”承诺无效，也导致其与渔业公司签订的第二次劳动合同无效，如果第二次签订的劳动合同无效张先生则不具备订立无固定期限的条件，总之，在渔业公司不存在欺诈、胁迫，无论张先生作出的“期满不续签”承诺真实与否，公司都可以依法终止与该劳动者的劳动合同。以上案例可以看出，劳动者自愿放弃签订无固定期限劳动合同，单位不存在欺诈、胁迫的情形下，尊重当事人的意思表示，承诺有效，公司可不与劳动者签订无固定期限劳动合同。

七、劳动者解除无固定期限劳动合同需要履行提前通知义务；

很多劳动者误以为无固定期限劳动合同可以随意解除，未提前30日书面通知离职，造成用人单位损失的，劳动者应当承担赔偿责任。有这样一则案例，刘某与企业签订无固定期限劳动合同，任职核心设备技术员，因未提前通知，劳动者直接离开岗位到外地公司入职，未做任何工作交接，企业因岗位空岗，生产停滞三天，三天，公司找外包人员额外多支出了12000元。后公司起诉至法院，法院认为无固定期限不代表劳动者可以不通知公司直接离职，因未履行通知义务解除无固定期限劳动合同，给公司造成损失的应当承担赔偿责任，故劳动者解除无固定期限劳动合同需要履行提前通知义务。

综上，无固定期限劳动合同的认定、续签、解除与追责，均有明确的法律标准与统一裁判尺度。用人单位不得以合同顺延、主体轮换、变相降薪、增设苛刻劳动条件等方式规避法定签约义务，否则将被认定为违法终止并承担双倍赔偿责任。同时，无固定期限劳动合同并非“终身制铁饭碗”，劳动者仍应依法履行提前通知、工作交接的义务，违法擅自离职造成企业损失的，亦需承担相应赔偿责任。劳资双方厘清法律边界、规范用工与履职行为，是减少长期用工争议、构建稳定合规劳动关系的关键。