青岛中院、青岛劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件会议纪要全集（1-14）

青岛中院、青岛劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件会议纪要全集（1-14）

关于审理劳动争议案件会议纪要（一）

青中法联字〔2011〕2号

各区、市人民法院、劳动人事争议仲裁委员会：

为统一劳动争议案件裁判尺度，提高劳动争议案件裁判质量，青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会于2011年1月召开联席会议，结合最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的规定，对一些具体问题达成一致意见：

一、企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新用人单位发生用工争议，依法向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁或依法向人民法院提起诉讼的，劳动人事争议仲裁委员会和人民法院应予受理，并自2008年1月1日起按按劳动关系处理。

二、劳动者依据劳动争议调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，每项仲裁裁决确定的数额均不超过当事人提出仲裁请求时劳动合同履行地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。

“劳动报酬”、“工伤医疗费”、“经济补偿”、“赔偿金”争议的具体内容，按鲁高法【2010】84号和青中法联字【2010】5号文件的有关规定执行。

三、劳动关系存续期间一直未订立劳动合同，因二倍工资发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

建立劳动关系时未及时订立劳动合同，后又订立或补订合同，因二倍工资发生争议的，劳动者申请仲裁时效期间从订立或补订劳动合同的次日起计算。

前款规定的仲裁时效，当事人符合劳动争议调解仲裁法第二十七条第二三款规定情形之一的，其仲裁时效依法中断或中止。

四、用人单位依法与劳动者解除或终止劳动合同，依照劳动法和劳动合同法有关规定均应支付劳动者经济补偿的，计算经济补偿的计发月数分段累加计算第劳动合同法实施前本单位工作时间，每满一年计算一个月，不满一年的部分，按照一个月计算；但经用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同，或用人单位因劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作而解劳动合同，最多计算12个月。劳动合同法实施后本单位工作时间，按劳动合同法的有关规定计算，每满一年计算一个月，六个月以上不满一年部分计算一个月，不满六个月部分计算半个月。劳动合同法实施前和实施后的经济补偿计发月数累加计算为劳动者经济补偿的计发月数。

用人单位按照劳动合同法第四十六条第（五）项规定应当支付经济补偿的，按劳动合同法实施后本单位工作时间计算经济补偿。但国有企业和改制的国有企业，劳动合同期满与劳动者终止劳动合同或劳动者提出终止劳动合同的，还应按原青岛市劳动和社会保障局青劳社【2002】258号文件第（二十一）条规定支付劳动者生活补助费。

计发经济补偿或生活补助费的月工资标准按劳动合同解除或者终止前十二个月的劳动者月平均应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性性收入。劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的月平工低于解除或终止劳动合同时当地最低工资标准的，经济补偿按照当地最低工资标准计算；高于全省上年度职工月平均工资三倍的，劳动合同法实施后工作年限的经济补偿按全市上年度职工月平均工资三倍计算。

五、劳动者与用人单位因2007年12月31日前克扣或无故拖欠工资、加班费、经济补偿金发生争议，要求用人单位加付额外经济补偿金的，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）等规定处理。

劳动者与用人单位因2008年1月1日后克扣或无故拖欠工资、加班费、经济补偿发生争议，要求用人单位加付额外经济补偿金的，按照劳动合同法第八十五条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的规定处理。

六、本纪要自下发之日起执行。本纪要实施前有关规定与本纪要不一致的，以本纪要为准。

二〇一一年二月二十四日

关于审理劳动争议案件会议纪要（二）

青劳人仲委发〔2012〕1号

各区、市人民法院、劳动人事争议仲裁委员会：

为进一步统一劳动争议案件裁判尺度，提高案件裁判质量，青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会于2011年12月召开联席会议，对下列问题达成一致意见：

一、国外企业（含台港澳地区）在青依法设立的办事机构按照相关规定通过外事服务部门招用劳动者，双方之间就劳动权利、义务问题产生的纠纷，属于劳动争议案件受理范围；未依法设立的国外企业在青办事机构招用劳动者或虽依法设立但未按规定通过外事服务部门招用劳动者，双方之间产生的纠纷，不属于劳动争议案件受理范围。

二、鲁高法（2010）84号文件第10条所规定的“特殊情况下支付的劳动报酬”，应包括病假工资、带薪年休假工资、探亲假工资、婚丧假工资、计划生育假工资、执行国家或社会义务期间工资，上述劳动报酬争议应按鲁高法（2010）84号文件第20条第（1）项和青中法联字（2010）5号文件第（七）条的规定确定是否属于终局裁决案件。

用人单位未依法向劳动者支付前款各项劳动报酬，劳动者以此为由申请解除劳动合同的，应按《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定予以处理。

三、劳动者以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定情形为由要求与用人单位解除劳动合同的，无论用人单位的违法行为是否处于持续状态，只要用人单位在劳动者依法行使劳动合同单方解除权时仍存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所规定情形的，均按《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定予以处理。

劳动者以“个人原因”、“因故”等笼统事由申请解除劳动合同后，在案件审理中又主张其系依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定与用人单位解除劳动合同，如用人单位确实存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定情形的，对劳动者的主张予以认定。劳动者以“个人事业发展”“照顾家人”、“上班不方便”等明确事由申请解除劳动合同后，在案件审理中又主张其系依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定与用人单位解除劳动合同，对劳动者的主张不予认定。

四、超过法定退休年龄的劳动者要求确认与用人单位存在劳动关系的，应按照鲁高法（2010）84号文件第15条的规定予以处理，劳动人事争议仲裁委员会对此类纠纷不予受理；超过法定退休年龄的劳动者经生效法律文书认定为工伤并已评定伤残等级的，相关工伤待遇纠纷，劳动人事争议仲裁委员会应予受理，并按照《工伤保险条例》等规定进行处理。

五、用人单位违法解除劳动合同的，仅承担向劳动者支付赔偿金的法律责任，劳动者与用人单位在劳动合同中约定，用人单位违法解除劳动合同应当向劳动者支付违约金的，该约定无效。用人单位违反法律规定或者劳动合同约定解除劳动合同的，应当依法向劳动者支付赔偿金。

六、劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任；劳动者提供的证据，应当符合有效证据的形式要求。

劳动者主张用人单位掌握加班事实证据的，应提供有效证据予以证明。

七、本纪要自下发之日起执行。本纪要实施前有关规定与本纪要不一致的，以本纪要为准。

二〇一二年一月三十一日

关于审理劳动争议案件会议纪要（三）

青中法联字〔2012〕3号

各区、市人民法院、劳动人事争议仲裁委员会：

为进一步统一劳动人事争议案件裁判尺度，提高劳动人事争议案件裁判质量，青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会于2012年4月召开联席会议，对一些具体问题达成一致意见：

一、劳动者要求撤销用人单位制定的规章制度或要求认定其无效的，不属于劳动人事争议案件受理范围，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院均不予受理。

二、劳动者要求按照“同工同酬”原则支付其劳动报酬、福利待遇的，不属于劳动人事争议案件受理范围，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院均不予受理。

三、建设单位将建设工程发包给施工单位后，施工单位又转包或分包给实际施工人，对于实际施工人直接招用的从事建筑施工的劳动者要求确认劳动关系的，应按以下原则处理：

1、工程发包人与实际施工人招用的劳动者之间不存在劳动关系。

2、如实际施工人具有合法的施工资质及劳动用工资格，可以认定实际施工人与其招用的劳动者之间存在劳动关系。

3、如实际施工人不具有合法的施工资质及劳动用工资格，不宜认定实际施工人与其招用的劳动者之间存在劳动关系，在此情况下，应追溯到建筑施工合同关系中实际施工人的合同相对方或与实际施工人联系最密切的用人单位，如总承包单位、合法分包单位、劳务作业承包单位等具有合法劳动用工资格的用人单位。

四、劳动者与用人单位初次建立劳动用工关系后，用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同，该未签订劳动合同的双倍工资系惩罚性赔偿金，不属于劳动报酬的范畴。

关于双倍工资的仲裁时效问题，不适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议仲裁时效的规定。用人单位支付劳动者未签订劳动合同双倍工资的责任可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。

青中法联字（2011）第2号文第三条的相关规定，不再执行。

五、劳动者的情形符合《劳动合同法》第40条规定，用人单位在已经具备解除条件的情况下，劳动者以用人单位存在未提前30天通知等程序瑕疵为由要求用人单位支付赔偿金的，不予支持。

用人单位未履行《劳动合同法》第41条规定的向工会或者全体职工说明情况、听取工会或职工的意见等程序性义务的，应认定其解除劳动合同的行为违法，劳动者请求用人单位支付赔偿金的，应予支持。

六、企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新用人单位发生用工争议，依法向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁或依法向人民法院提起诉讼的，劳动人事争议仲裁委员会和人民法院应予处理，并自2010年9月14日起按劳动关系处理，之前按劳务关系处理。

青中法联字（2011）第2号文第一条的相关规定，不再执行。

七、用人单位被吊销营业执照后，仍然继续经营的，劳动者仍然继续在用人单位工作的，双方之间按事实劳动关系处理。

八、本纪要自下发之日起执行。本纪要实施前有关规定与本纪要不一致的，以本纪要为准。

二〇一二年五月八日

关于审理劳动人事争议案件会议纪要（四）

青中法联字〔2012〕第9号

各区、市人民法院、劳动人事争议仲裁委员会：

为进一步统一劳动人事争议案件裁判尺度、提高劳动人事争议案件裁判质量，青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会于2012年7月召开联席会议，对一些具体问题达成一致意见：

一、公益性岗位是指由政府给予一定资金扶持，安置就业困难人员、派遣期内高校毕业生或经政府批准其他人员，在一定期限内从事公共管理和公益服务。公益性岗位的法律性质不属于劳动法、劳动合同法所调整的劳动法律关系范畴。故，因从事公益性岗位而产生的纠纷，不属于劳动争议案件受理范围，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院均不予受理。

二、劳动者与用人单位经协商自愿达成退养协议，用人单位未按协议约定向劳动者支付待遇，由此产生的纠纷属于劳动争议案件受案范围；劳动者要求撤销退养协议、认定退养协议无效、变更退养待遇等因退养问题产生的其他纠纷，不属于劳动争议案件受案范围，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院均不予受理。

三、农工商企业基于成员身份等原因为劳动者缴纳社会保险费或支付相关待遇，但劳动者并未向农工商企业实际提供劳动，而是在另一用人单位工作，劳动者与该用人单位之间的关系符合劳动关系相关特征的，应认定劳动者与该用人单位之间存在劳动关系。此种情形，不宜认定劳动者与农工商企业、实际用人单位之间存在双重劳动关系。

四、律师事务所中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、从事法律事务但领取固定工资或底薪的劳动者，与律师事务所之间就劳动报酬等事项产生的争议属于劳动争议纠纷，按照劳动法律、法规处理。

其他涉及律师事务所与律师之间因合伙利益的分配方式、具体利益的分配渐等问题产生的纠纷，属于普通民事纠纷，按照民事法律、法规处理。

五、职工基本生活费纠纷案件的审理，应遵循既要保障劳动者合法权益、更维护用人单位生存发展的原则。

案件审理中，应按以下原则正确适用仲裁时效：劳动争议调解仲裁法实施之前，应适用劳动法第82条规定的仲裁申请期限；劳动争议调解仲裁法实施之后，应适用该法规定的仲裁时效。

六、用人单位与劳动者就解除合同原因或者由何方提出解除劳动合同等问而产生争议的，原则上应由用人单位承担举证责任。用人单位举证不能的，则推定劳动者的主张成立。

七、本纪要自下发之日起执行。本纪要实施前有关规定与本纪要不一致的，以本纪要为准。

二〇一二年七月二十六日

关于审理劳动人事争议案件会议纪要（五）

青劳人仲委发〔2014〕2号

各区、市人民法院、劳动人事争议仲裁委员会：

为进一步统一劳动人事争议案件裁判尺度、提高劳动人事争议案件裁判质量，青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会于2013年12月召开联席会议，对一些具体问题达成一致意见：

一、劳动者与用人单位解除或终止劳动关系时，以其从事接触职业病危害作业且离岗前未进行职业健康检查为由要求用人单位支付相关待遇的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予受理。

二、劳动者与用人单位之间存在下列情形之一的，可以作为认定双方劳动合同关系已经解除的依据：

1、用人单位已作出解除劳动合同报告书，且劳动者不再提供劳动的；

2、用人单位已为劳动者办理社会保险费停保手续或档案转移手续，且劳动者不再提供劳动的；

3、劳动者、用人单位均认可双方已解除劳动合同关系的；

4、有证据证明劳动者或用人单位一方已实际解除劳动合同关系。

在认定解除劳动合同原因时，应以用人单位提交给相关经办机构的解除（终止）劳动合同报告书中写明的解除劳动合同（关系）原因为准。

三、在职职工因病或非因工死亡待遇应由其直系亲属享受，具体待遇包括：丧葬补助费、一次性救济费和供养直系亲属生活困难补助。

案件审理中，应按以下情形分别予以处理：

1、职工生前未参加企业职工基本养老保险以及2011年7月1日之前死亡的参保职工，丧葬补助费及一次性救济费均由用人单位支付，劳动者与用人单位为此发生纠纷的，劳动人事争议仲裁委员会和人民法院应予受理。

2、2011年7月1日之后死亡的参保职工，其丧葬补助费及一次性救济费按以下原则处理：

（1）丧葬补助费，由社会保险经办机构审核发放，劳动者与用人单位为此发生纠纷的，劳动人事争议仲裁委员会和人民法院不予受理。

（2）有直系亲属的，一次性救济费根据本人缴费年限（含视同缴费年限），不满15年的，缴费年限每满1年（不满1年按1年计算），则一次性救济费的十五分之一由社会保险经办机构审核发放，其余部分由用人单位支付；劳动者与用人单位为此发生纠纷的，应待社会保险经办机构对其审核发放的一次性救济费数额进行确认后，劳动人事争议仲裁委员会和人民法院再对用人单位应负担部分进行处理；缴费年限已满15年的，一次性救济费由社会保险经办机构审核发放，劳动者与用人单位为此发生纠纷的，劳动人事争议仲裁委员会和人民法院不予受理。

3、无论职工生前是否参加企业职工基本养老保险，职工供养直系亲属生活困难补助均由用人单位支付，至发生下列情形之一时终止：

（1）年满18周岁且未完全丧失劳动能力的（年满16周岁且已参加工作的除外）；

（2）就业或参军的；

（3）配偶再婚的；

（4）被他人或组织收养的；

（5）死亡的；

（6）判刑的。

供养直系亲属享受生活困难补助待遇的资格认定问题，由社会保险经办机构核定。

四、用人单位逾期不为劳动者办理解除劳动关系相关手续，给劳动者造成经济损失的，应按以下原则处理：

1、用人单位延迟为劳动者办理解除劳动关系、转移档案等相关手续，致使劳动者无法领取失业金的，用人单位应赔偿劳动者相当于失业金的损失。

2、用人单位拒不为劳动者办理解除劳动关系、转移档案等相关手续，劳动者可要求用人单位履行该义务；上述义务履行完毕前，用人单位应赔偿劳动者相当于失业金的损失。

五、劳动者按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定应与用人单位续延劳动合同的，其法定续延情形消失时（如医疗期满等）符合订立无固定期限劳动合同条件的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

六、在民事侵权案件审理中，用人单位为其职工出具误工费证明且该证明已被生效法律文书所认定的，可直接作为劳动争议案件审理的依据。

七、劳动者向生产性企业主张中夜班津贴的，应依照《关于调整企业生产工人夜班津贴标准的通知》（鲁劳发【1997】360号）文件的规定执行。

八、劳动者向用人单位主张夏季防暑降温费的，应依照《关于调整企业职工夏季防暑降温费标准的通知》（鲁劳社【2006】44号）文件的规定执行。

九、本纪要自下发之日起执行。本纪要实施前有关规定与本纪要不一致的，以本纪要为准。

附件：

1、《关于调整企业生产工人夜班津贴标准的通知》（鲁劳发【1997】360号）

2、《关于调整企业职工夏季防暑降温费标准的通知》（鲁劳社【2006】44号）

二〇一四年二月十日

关于审理劳动人事争议案件会议纪要（六）

青中法联字〔2014〕4号

各区、市人民法院、劳动人事争议仲裁委员会：

为进一步统一劳动人事争议案件裁判尺度、提高劳动人事争议案件裁判质量，青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会于2014年4月召开联席会议，对一些具体问题达成一致意见：

一、用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作，一年之内可以由其他劳动者替代工作的岗位。

被派遣劳动者与用工单位对被派遣劳动者从事的岗位是否属于临时性、辅助性或者替代性岗位发生争议的，不属于劳动人事争议案件受理范围，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予受理。

二、被派遣劳动者要求用工单位按照同工同酬原则支付其劳动报酬、福利待遇的，不属于劳动人事争议案件受理范围，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予受理。

三、用工单位依法退回被派遣劳动者后，劳务派遣单位与被派遣劳动者解除劳动合同，由此产生的经济补偿金或赔偿金争议，应按以下原则处理：

1、符合法律规定情形的，由劳务派遣单位支付经济补偿金或赔偿金；

2、用工单位原则上不承担连带责任，劳务派遣单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或下落不明的，可由用工单位先行垫付；

3、当事人另有约定的按其约定处理。

四、劳务派遣合同履行期间，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，由劳务派遣单位承担工伤保险责任。劳动者请求用工单位承担连带责任的，予以支持。

劳务派遣单位以其与用工单位有约定为由主张不应承担工伤保险责任的，不予支持。

劳务派遣单位在承担工伤保险责任后，按其与用工单位另行约定的经济补偿办法向用工单位追偿相应费用的，按双方约定处理。

五、劳务派遣合同履行期间，劳务派遭单位或用工单位拖欠被派遣劳动者劳动报酬的，被派遣劳动者要求劳务派遣单位、用工单位承担连带责任的，予以支持。

六、用人单位与劳动者协商一致，可以续订劳动合同；劳动合同期满，用人单位与劳动者协商一致延长劳动合同期限的，视为用人单位与劳动者续订劳动合同，双方协商一致延长劳动合同期限应采用书面形式，且属于劳动合同法第十四条规定的连续订立固定期限劳动合同的次数。

此种情形下，劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资的，不予支持。

七、劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订劳动合同，但是劳动者在用人单位安排下继续提供劳动的，用人单位应当自劳动合同期满之日起一个月内与劳动者续订劳动合同。

如用人单位未按上述规定与劳动者续订劳动合同，应自劳动合同期满之日起一个月后开始每月支付劳动者二倍工资至双方签订书面劳动合同之日止，最长不超过十一个月。

八、用人单位与劳动者在劳动合同种明确约定“劳动合同期满后，双方如无异议，视为自动延长劳动合同期限×年”。合同期满后，劳动者又以用人单位主张二倍工资的，不予支持。

九、劳动者符合劳动合同法关于签订无固定期限劳动合同情形的，用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，应视为双方已形成无固定期限劳动合同关系。劳动者以用人单位未与其签订无固定期限劳动合同为由主张二倍工资的，用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资至生效法律文书确认双方已形成无固定期限劳动合同关系之日止，最长不超过十一个月。

十、用人单位与劳动者在劳动合同履行过程中，因生产经营需要可以调整劳动者工作岗位。双方由此发生争议的，用人单位应对下列事项承担举证责任：

（一）用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位应具备正当性、合理性；

（二）调整工作岗位后劳动者的劳动报酬、福利待遇不得低于原岗位；

（三）非侮辱性或惩罚性。

案件审理中，如用人单位未能对上述事项完成举证责任，则应认定用人单位系违法调整劳动者工作岗位。劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，予以支持。

十一、用人单位与劳动者约定“用人单位不为劳动者缴纳社会保险费或将社会保险费直接支付给劳动者”，该约定无效。

劳动者之后又要求用人单位为其缴纳社会保险费或用人单位之后又要求劳动者返还社会保险费的，不属于劳动人事争议案件受理范围，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院均不予受理。

十二、用人单位与劳动者在案件审理中对劳动者入职时间有争议的，劳动者对入职时间负有初步举证责任。

考虑到劳动者举证的实际困难，对劳动者的举证不能过于苛求，只要劳动者一方提出的基本证据或者说初步证据可以证明其入职时间，即可视为其举证责任已经完成。劳动者提供的证据可以是考勤表、工资条、证人证言等，凡是能够证明其入职时间的证据都可以提供。

用人单位对劳动者提交的证据不予认可的，应提交有效证据予以反驳，否则应承担举证不能的法律后果。

十三、用人单位在仲裁部门实体审理期间未提出仲裁时效抗辩主张的，应视为其放弃该抗辩权利，用人单位在诉讼期间再以仲裁时效为由进行抗辩的，人民法院不予支持。

十四、本纪要自下发之日起执行。本纪要实施前有关规定与本纪要不一致的，以本纪要为准。

二〇一四年五月十六日

关于审理劳动人事争议案件会议纪要（七）

青中法联字〔2015〕3号

各区、市人民法院、劳动人事争议仲裁委员会：

为进一步统一劳动人事争议案件裁判尺度、提高劳动人事争议案件裁判质量，青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会于2015年4月29日召开联席会议，对一些具体问题达成一致意见：

一、劳动合同中没有约定合同期限或约定不明的，应按劳动者的主张确定动合同期限，用人单位能够证明双方另有约定的除外。

二、劳动者向用人单位主张工伤待遇赔偿，但不能提供劳动行政部门作出工伤认定书的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应告知劳动者可在主管完成工伤认定和伤残等级鉴定后再行主张，劳动者坚持仲裁或诉讼的，应受理（处理）或驳回其起诉。

三、用人单位与劳动者书面协商一致，可以变更劳动者的工作岗位。

用人单位与劳动者虽无书面变更工作岗位的约定，但有确切证据证明劳动用人单位调整其工作岗位未明确提出异议且劳动者在变更后的岗位上工作满一个月的，可视为双方协商一致变更了工作岗位。劳动者之后又以劳动合同牌三十八条第一款第（一）项的规定为由解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位，双方未能协商一致的，由此引发的纠纷按会议纪要（六）第十条的规定予以处理。

四、用人单位的法定代表人以用人单位未与其订立书面劳动合同为由主张以单位支付其未签订劳动合同二倍工资的，不予支持。

用人单位的人事管理部门负责人或从事劳动合同管理的具体经办人以用人单位未与其订立书面劳动合同为由主张用人单位支付其未签订劳动合同二倍工资的，其应当就未签订书面劳动合同的原因承担举证责任。如其不能提供证据证明系用人单位原因未与其签订书面劳动合同，则对其主张二倍工资的请求不予支持。

五、工伤职工以用人单位违反劳动合同法第三十八条的规定为由主张解除劳动合同的，其工伤保险待遇（包括一次性伤残就业补助金）与解除劳动合同经济补偿应分别计算。

六、劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件的，但与用人单位签订了固定期限劳动合同，在固定期限劳动合同履行过程中，劳动者又要求与用人单位签订无固定期限劳动合同的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

七、本纪要自下发之日起执行。本纪要实施前有关规定与本纪要不一致的，以本纪要为准。

二〇一五年五月十五日

关于审理劳动人事争议案件会议纪要（八）

青中法联字〔2015〕12号

各区、市人民法院、劳动人事争议仲裁委员会：

为进一步统一劳动争议案件裁判尺度、提高劳动争议案件裁判质量，青岛中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会于2015年11月3日召开联席会议，对一些具体问题达成一致意见：

一、与新用人单位建立劳动关系的企业停薪留职人员、未达到法定退休年的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，与新用人单位因社会保险缴纳问题而引发的争议，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予理。

二、劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件并向用人单位提出订立的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

用人单位无正当理由不订立的，在案件审理中分下列情形予以处理：

（一）用人单位对劳动合同是否继续履行未明确表态的，视为双方之间形成了无固定期限劳动合同关系；

（二）用人单位明确表示不再与劳动者继续履行劳动合同的，视为其违法解除劳动合同，劳动者据此不要求继续履行劳动合同并主张用人单位支付其赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予支持。

三、劳动者在劳动关系存续期间向用人单位借款而引发争议的，分下列情形予以处理：

（一）劳动者因履行职务需要向用人单位预支、借用款项，涉及财务报销问题的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予受理。

（二）劳动者向用人单位借款的行为与其履行职务无关的，双方之间系普通民事纠纷，用人单位可直接向人民法院提起诉讼。

四、用人单位与劳动者约定提成工资在业务款项收回后才予以支付，如无其他法律禁止情形的，该约定有效。

双方劳动关系解除时业务款项尚未收回的，分下列情形予以处理：

（一）用人单位违法解除劳动合同或劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，即使双方约定的支付条件尚未成就，用人单位亦应向劳动者支付提成工资；

（二）用人单位与劳动者因其他原因解除劳动合同的，应审查双方约定的提成工资支付条件是否已成就，按照双方合同约定予以处理。

五、用人单位因工作需要不能安排职工当年休假，而跨年度安排劳动者补休，劳动者不同意补休并要求用人单位支付其未休带薪年休假工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。案件审理中，用人单位对因工作需要不能安排职工当年休假的事实负有举证责任。

六、用人单位在休息日安排劳动者加班，但之后安排劳动者补休，劳动者不同意补休并要求用人单位支付其加班工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

七、劳动者在工伤停工留薪期满后未回用人单位工作，双方之间的劳动关系分下列情形予以处理：

（一）用人单位一直未通知劳动者回单位工作的，双方劳动关系继续存续；

（二）用人单位在合理期限内通知具备劳动能力的劳动者回单位工作，劳动者无故不回单位工作的，用人单位可依法与劳动者解除劳动合同。

八、用人单位与劳动者因劳动者达到法定退休年龄而终止劳动合同后，合同当事人仍应履行劳动合同约定的竞业限制条款。

劳动者在退休后履行了竞业限制义务，据此主张用人单位支付竞业限制经济补偿的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院可予支持。

九、用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定单方提出解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定；用人单位主张劳动者支付违约金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定单方提出解除劳动合同的，仍应继续履行竞业限制条款的约定。劳动者履行竞业限制义务的，用人单位应按约支付经济补偿；劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。

十、用人单位按照劳动部门文件规定或劳动合同约定向劳动者发放的高温业贴属于福利待遇，劳动者以用人单位未及时足额支付高温津贴为由要求用人当位支付解除劳动合同经济补偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

十一、用人单位以劳动者在休病假期间未经其同意从事其他获利性工作为由认定劳动者的行为系严重违反劳动纪律，并据此解除劳动合同的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院予以支持。

十二、本纪要自下发之日起执行。本纪要实施前有关规定与本纪要不一致的，以本纪要为准。

二〇一五年十一月九日

关于审理劳动人事争议案件会议纪要（九）

青中法联字〔2016〕4号

各区、市人民法院、劳动人事争议仲裁委员会：

为进一步统一劳动争议案件裁判尺度、提高劳动争议案件裁判质量，青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会于2016年4月21日召开联席会议，对一些具体问题达成一致意见：

一、外国人在其持有的就业证或专家证注明的用人单位工作的，外国人与用人单位之间按劳动关系处理。

外国人未在其持有的就业证或专家证注明的用人单位工作的，则外国人与实际用人单位之间按劳务关系处理。

二、公立医院与事业编制的医生、护士等工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，按照《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》及《人事争议处理规定》予以处理；

公立医院与非事业编制的工作人员、民营医院与工作人员之间形成劳动合同关系的，按照劳动关系处理。

三、用人单位为劳动者办理退休手续时，双方对劳动者是否符合退休条件发生争议的，不属于劳动人事争议案件受理范围。

四、因安全生产事故导致职工死亡，职工家属依照《山东省安全生产条例》的规定要求用人单位支付生产安全事故死亡赔偿金的，不属于劳动人事争议案件受理范围，人民法院可按民事案件予以处理。

五、劳动者要求用人单位为其补办档案材料的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予受理。

劳动合同解除后，劳动者要求用人单位为其办理档案及社会保险关系转移手续的，属于劳动人事争议案件受理范围。

六、用人单位对劳动者作出解除劳动合同处理时，工会已参加讨论，且用人单位充分考虑工会意见的，可以视为用人单位履行了劳动合同法第四十三条规定的事先通知工会的义务。

七、用人单位违法解除劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同并主张工资停发之日以后的工资待遇，在仲裁或诉讼期间双方劳动合同未到期的，用人单位应按原工资标准支付劳动者自工资停发之日至裁决或判决之日的工资；在仲裁或诉讼期间双方劳动合同到期，但劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件的，按无固定期限劳动合同的相关规定予以处理。

八、劳动者请求未经依法登记的用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

九、劳动者冒用他人名义与用人单位订立劳动合同的，应将实际履行劳动关系的劳动者本人确定为诉讼主体，分下列情形予以处理：

（一）用人单位在劳动关系存续期间明知劳动者系冒用他人名义而未提出解除劳动关系的，用人单位应向劳动者支付劳动关系存续期间的工资；双方解除劳动关系的情形符合劳动合同法第四十六条规定的，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。

（二）用人单位在劳动关系存续期间获悉劳动者冒用他人名义，并据此提出解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付劳动关系存续期间的工资，但无需向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。

十、本纪要自下发之日起执行。本纪要实施前有关规定与本纪要不一致的，以本纪要为准。

二〇一六年六月二十日

关于审理劳动人事争议案件会议纪要（十）

青中法联字〔2016〕8号

各区、市人民法院、劳动人事争议仲裁委员会：

为进一步统一劳动争议案件裁判尺度、提高劳动争议案件裁判质量，青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会于2016年11月28日召开联席会议，对一些具体问题达成一致意见：

一、职工达到退休年龄或符合退休条件，其要求用人单位为其办理退休手续，或要求赔偿迟延办理期间损失的，不属于劳动人事争议案件受理范围，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予受理。

二、劳动者在申请仲裁或提起诉讼时仅主张确认具体法律事实，如要求确认工种、工作岗位、工资数额、工作时间等不符合法律关于确认之诉要件规定的诉求，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予受理。

三、用人单位与劳动者只能约定一次试用期。用人单位与劳动者的劳动合同期满后，双方在续签劳动合同时再次约定试用期的，该约定无效。

四、带薪年休假工资属于劳动者依法享受的一项福利待遇，用人单位与劳动者因支付带薪年休假工资发生的争议，属于福利待遇纠纷，不适用劳动法、劳动合同法关于劳动报酬的相关规定。

《关于审理劳动争议案件会议纪要（二）》（青劳人仲委发（2012）1号）第二条的相关规定，不再执行。

五、因第三人侵权而发生的工伤事故，第三人在侵权纠纷案件中已支付或经生效判决判令第三人应支付工伤职工医疗费、护理费、误工费、残疾用具费、丧葬费等直接费用，在工伤保险待遇纠纷中，用人单位可不再重复赔偿上述直接费用。

六、工伤职工在停工留薪期未满时自愿恢复工作的，停工留薪期即行结束，工伤职工同时向用人单位主张停工留薪期工资和正常劳动所得工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

七、劳动者在办理退休手续之后被认定患有职业病且已享受工伤保险基金的工伤待遇，劳动者再向用人单位主张工伤保险基金不予拨付的工伤待遇，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

八、用人单位与劳动者签订非全日制用工协议，但劳动者主张其为全日制的，应对此承担举证责任。劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认主张成立的，应按双方实际用工性质确定双方的劳动权利和义务。

九、在因劳动者主张休病假而引发的纠纷审理中，劳动人事争议仲裁委员、人民法院应审查劳动者是否向用人单位提交病假假条之外，还应审查其就诊、治疗等相关事实。

十、本纪要自下发之日起执行。本纪要实施前有关规定与本纪要不一致的，以本纪要为准。

二〇一六年十二月八日

关于审理劳动人事争议案件会议纪要（十一）

青中法联字〔2017〕4号

各区、市人民法院、劳动人事争议仲裁委员会：

为进一步统一劳动人事争议案件裁判尺度、提高劳动人事争议案件裁判质量，青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会于2017年4月27日召开联席会议，并邀请青岛市律师协会人力资源和社会保障委员会列席会议，对一些具体问题达成一致意见：

一、涉及船员的劳动争议案件受理范围应严格按照《最高人民法院关于海事法院受理案件范围的规定》（法释【2016】4号）执行，对属于海事法院管辖范围的，各区、市劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予受理。

二、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，未在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，而在劳务派遣单位所在地为被派遣劳动者缴纳社会保险，被派遣劳动者主张因缴费基数原因造成的社会保险待遇损失的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予受理。

三、劳动合同法实施后，用人单位两次以上通过变更延长合同期限的方式，规避与劳动者签订无固定期限劳动合同义务的，应视为双方已连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定情形的，应认定用人单位与劳动者已形成无固定期限劳动合同关系。

四、劳动者主张用人单位违法解除劳动合同的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应审查用人单位的行为是否构成违法解除劳动合同，并根据查明事实认定用人单位解除劳动合同是否违法，而不必另行确定双方解除劳动合同的原因。

五、劳动者与用人单位对劳动者的劳动报酬标准有争议的，对于劳动人事争议仲裁委员会受理案件之日前两年内的劳动报酬标准应由用人单位承担举，用人单位举证不能的，可按照劳动者的主张及查明事实综合进行认定。

六、业主委员会不具备用人单位主体资格，其与所招聘人员之间不建立劳动关系。

七、因第三人侵权而发生的工伤事故，用人单位未依法为工伤职工缴纳工出保险费的，按照最高人民法院《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第9条的规定执行。

因第三人侵权而发生的工伤事故，用人单位已依法为工伤职工缴纳工伤保险费的，按照《关于审理劳动人事争议案件会议纪要（十）》（青中法联字（2016）8号）第五条的规定执行。

八、本纪要自下发之日起执行。本纪要实施前有关规定与本纪要不一致的，以本纪要为准。

二〇一七年五月十九日

关于审理劳动人事争议案件会议纪要(十二）

各区、市人民法院、劳动人事争议仲裁委员会：

为进一步统一劳动人事争议案件裁判尺度，提高劳动人事争议案件裁判质量，青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会于2017年10月17日召开联席会议，青岛市律师协会人力资源和社会保障委员会列席会议，本次联席会议对解除、终止劳动合同经济补偿及违法解除、终止劳动合同赔偿金的计算问题达成一致意见：

一、2008年1月1日之前存续的劳动合同在劳动合同法施行后解除或者终止，用人单位依照劳动合同法第四十六条规定应当向劳动者支付经济补偿的，经济补偿年限自2008年1月1曰起计算；2008年1月1曰之前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

解除、终止劳动合同经济补偿的工作年限计算具体分为如下情形：

1、用人单位提出解除劳动合同并经与劳动者协商一致解除的，劳动者应得经济补偿的计算年限自其入职之曰起算，以2008 年1月1日为界分段计算，2008年1月1日之前计算经济补偿的年限最高不超过十二年。

2、劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位提出解除劳动合同的，劳动者应得经济补偿的计算年限自其入职之日起算，以2008 年1月1日为界分段计算，2008年1月1日之前计算经济补偿的年限最高不超过十二年。

3、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位依法提出解除劳动合同的，劳动者应得经济补偿的计算年限自其入职之日起算，以2008年1月1日为界分段计算。

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，由用人单位提出解除劳动合同的，劳动者应得经济补偿的计算年限自其入职今日起算，以2008年1月1日为界分段计算。

5、用人单位依法进行经济性裁员而解除劳动合同的，劳动者应得经济补偿的计算年限自其入职之日起算，以2008年1月1日为界分段计算。

6、用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者提出解除劳动合同的，劳动者应得经济补偿的计算年限自其入职之日起算，以2008年1月1曰为界分段计算。

7、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者提供劳动务件，劳动者提出解除劳动合同的，劳动者应得经济补偿的计算年限自其入职之日起算，以2008年1月1曰为界分段计算。

8、用人单位未依法或未按照劳动合同约定支付劳动报酬， 劳动者提出解除劳动合同的，劳动者应得经济补偿的计算年限自其入职之日起算，以2008年1月1曰为界分段计算。

9、用人单位被撤销或者解散，与劳动者解除（终止）劳动合同的，劳动者应得经济补偿的计算年限自其入职之日起算，以2008年1月1曰为界分段计算。

10、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者提出解除合同的，劳动者应得经济补偿的计算年限自2008年1月1曰起算。

11、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者提出解除合同的，劳动者应得经济补偿的计算年限自2008年1月1日起算。

12、因劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效，劳动者提出解除合同的,劳动者应得经济补偿的计算年限自2008年1月1日起算。

13、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止的，劳动者应得经济补偿的计算年限自2008年1月1日起算。

二、经济补偿金以2008年1月1日为界分段计算基数：

2008年1月1曰之前劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿，工作时间不满一年的按一年的标准支付经济补偿;2008年1月1曰之后劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

计算经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满十二个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，用人单位向劳动者支付经济补偿的年限自2008年1月1曰起算最高不超过十二年， 2008年1月1日之前的工作年限不受最高十二年的限制。

三、赔偿金的计算：

用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当按照解除劳动合同经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算，不应以2008年1月1曰为界分段计算。

二〇一七年十月十七日

关于审理劳动人事争议案件会议纪要(十三)

青中法联字〔2018〕5号

各区、市人民法院、劳动人事争议仲裁委员会:

为进一步统一劳动人事争议案件裁判尺度,提高劳动人事争议案件裁判质量,青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会于2018年7月18日召开联席会议,青岛市律师协会人力资源和社会保障委员会列席会议,本次联席会议对以下问题达成一致意见:

一、用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定依法与工伤职工解除劳动合同,工伤职工主张用人单位支付其一次性伤残就业补助金等工伤保险待遇的劳动人事争议仲裁委员会、人民法院依法予以支持。

二、职工发生工伤后死亡,未经社会保险行政部门认定为因工死亡,职工的近亲属主张用人单位支付因工死亡待遇的,劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

三、劳动者向用人单位主张未签书面劳动合同二倍工资,在用人单位举证证明其曾向劳动者提出签订劳动合同而劳动者无正当理由拒绝签订的,劳动人事争议仲裁委员会、人民法院对于劳动者的该请求不予支持。

四、劳动者申请仲裁主张用人单位支付其待岗工资,停工留薪期工资、带薪年休假工资,每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的、劳动人事争议仲裁委员会可以按终局裁决处理。

五、申请人仲裁请求均未得到支持的,如符合终局裁决规定情形的,劳动人事争议仲裁委员会可以按终局裁决处理。

六、终局裁决仅展于申请人为劳动者的劳动人事争议案件。

七、用人单位与劳动者对于双方是否存在劳动关系有较大争议的,对于劳动者的仲裁请求,劳动人事争议仲裁委员会不宜作出终局裁决。

八、终局裁决作出后,劳动者依法向基层人民法院提起诉讼,用人单位依法向中级人民法院申请销仲裁裁决的,中级人民法院对用人单位的申请不予受理,已经受理的,裁定驳回其申请。基层人民法院审理劳动者提起的诉讼时,对于终局裁决主文确定的事项,对用人单位抗辩的审查仅限于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的情形。

九、本纪要自下发之日起执行。本纪要实施前有关规定与本纪要不一的,以本纪要为准。

2018年8月23日

关于审理劳动人事争议案件会议纪要(十四)

各区、市人民法院、劳动人事争议仲裁委员会:

为进一步统一劳动人事争议案件裁判尺度，提高劳动人事争议案件裁判质量，青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会于2019年11月1日召开联席会议，青岛市总工会、青岛市律师协会人力资源和社会保障委员会列席会议，本次联席会议对以下问题的法律适用标准达成一致意见：

一、劳动者向用人单位主张未签书面劳动合同二倍工资的，用人单位未提交书面劳动合同，仅以已经为劳动者缴纳社会保险费、对劳动合同起止期限进行了网上备案为由主张不影响劳动者权益抗辩的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院对于用人单位的该抗辩理由不予采信，对于劳动者的该请求应予支持;但如果用人单位能够提交证据证明双方曾签订过书面劳动合同及劳动合同内容的，对于劳动者的该请求不予支持。

二、用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同的，但用人单位与劳动者的劳动合同在解除前处于非正常履行状态如劳动者待岗、长期休病假等，双方对返岗事实有争议的，原则上应由用人单位承担举证责任。

三、劳动者与用人单位协商以现金补贴形式代替缴纳社会保险或书面声明自愿放弃社会保险的，劳动者又以用人单位未为其缴纳社会保险为由要求用人单位支付经济补偿的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院对劳动者的该请求一般不予支持。劳动者要求用人单位补缴该期间社会保险而用人单位明确拒绝的，对于劳动者的该请求应予支持。

四、互联网平台企业与劳动者之间签订劳动合同并按照劳动合同关系履行的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应认定双方存在劳动关系。互联网平台企业与劳动者签订合作、承包、租赁、劳务等合同的，一般按照双方签订的合同性质认定双方法律关系，但劳动者有明确证据证明双方实质为劳动关系的除外。

五、劳动者与起有字号的个体工商户发生劳动争议的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，同时注明该字号业主的自然情况。

六、劳动者与起有字号的个体工商户发生劳动争议申请劳动仲裁时，如果个体工商户已经注销的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应当以该字号的业主为当事人。

七、劳动者与起有字号的个体工商户发生劳动争议申请劳动仲裁时，如果该字号业主已经死亡而字号尚未注销的，该字号是个人经营的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，同时注明该字号业主法定继承人的自然情况;该字号是家庭经营的，则应当同时注明该字号除业主之外其他家庭成员的自然情况。

八、村民委员会、居民委员会等群众性自治组织自2017年10月1日起可以作为，用人单位，与对外招用人员发生的用工关系符合劳动关系特征的，按劳动关系处理。

九、本纪要自下发之日起执行。本纪要实施之前会议纪要有关规定与本纪要不一致的，以本纪要为准。法律法规司法解释有新的规定的，按法律法规、司法解释的规定执行。

2019年11月29日