青岛中院、山东高院审理劳动争议案件意见

青岛中院、山东高院审理劳动争议案件意见

青岛市中级人民法院 青岛市劳动争议仲裁委员会 青岛市人事争议仲裁委员会

转发鲁高法（2010）84号文件进一步做好劳动人事争议处理工作的通知

青中法联字【2010】5号

 各区市人民法院、劳动争议仲裁委员会、人事争议仲裁委员会：

 现将山东省高级人民法院、山东省劳动争议仲裁委员会、山东省人事争议仲裁委员会《印发关于适用〈中华人民共和国劳动合同法〉和〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉若干问题意见的通知（鲁高法【2010】84号）》转发给你们，并结合我市实际，提出以下意见，请一并贯彻执行。

 一、  关于社会保险争议有关问题：

 （一）根据鲁高法【2010】84号文件第6条规定，社会保险争议不包括补缴社会保险费争议。自2010年6月1日起，劳动、人事争议仲裁委员会不再处理当事人要求补缴社会保险费的仲裁请求。

 （二）劳动关系存续期间，用人单位未为劳动者足额及时缴纳社会保险费的，应视为连续或继续侵权行为。

 （三）人民法院对人力资源社会保障部门申请执行的《行政处理决定》应依法受理，不预收执行申请费。

 二、关于劳动争议主体有关问题

 （四）劳动者与劳务派遣单位或者用工单位发生劳动争议，应将劳务派遣单位和用工单位列为共同当事人。劳动者只将劳务派遣单位或用人单位一方列为当事人的，劳动争议仲裁委员会不予处理，并应通知劳动者追加另一方为当事人。劳动者不追加的，应分别按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十一条、第三十二条规定不予受理或撤销案件。

 劳动者不服劳动争议仲裁委员会作出的撤销案件决定向人民法院起诉的，人民法院不予立案。

 （五）劳动者与个人承包经营者发生争议，应将发包的组织和个人承包经营者列为共同当事人。劳动者只将个人承包经营者列为被申请人的，劳动争议仲裁委员会不予受理。

 （六）劳动者与依法取得营业执照或者登记证书的法人单位分支机构发生劳动争议的，应将分支机构列为当事人；与未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构发生劳动争议的，应将该分支机构的法人单位列为当事人。

 三、关于终局裁决有关问题

 （七）当事人的各项仲裁请求均符合鲁高法【2010】84号文件第20条规定范围的，属终局裁决案件；仲裁请求中有一项或一项以上不符合鲁高法【2010】84号文件第20条规定范围的，不属终局裁决案件。

 （八）《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一款第（一）项中“当地月最低工资标准”应以当事人提出仲裁请求时其劳动合同履行地的最低工资标准为准。

 （九）劳动者追索劳动报酬争议，涉及鲁高法【2010】84号文件第10条“特殊情况下支付的劳动报酬”，包括带薪年休假、探亲假、婚丧假、计划生育假、执行国家或社会义务工资报酬，并按鲁高法【2010】84号文件第20条第（1）项和本通知第（7）条规定确定是否属终局裁决。

 （十）终局裁决案件中涉及鲁高法【2010】84号文件第6条规定的“社会保险”争议，具体包括：

 1、因工伤医疗费以外的工伤保险待遇发生的争议。

 2、用人单位未为劳动者缴纳城镇职工基本医疗保险费，劳动者要求用人单位支付基本医疗保险待遇发生的争议。

 3、用人单位未为劳动者缴纳生育保险费，劳动者要求用人单位支付生育医疗补助费、生育津贴、生育补助金发生的争议。

 劳动争议仲裁委员会在审理社会保险争议案件中，涉及工伤医疗费、生育医疗补助费具体数额计算的，可以委托有关社会保险经办机构予以核定。

 （十一）劳动争议仲裁委员会对终局裁决的案件，应在裁决书上写明“申请人（个人）如不服本裁决，可自本裁决书送达之日起十五日内，向劳动合同履行地或用人单位所在地的基层人民法院提起诉讼。期满不起诉，本裁决书即发生法律效力。被申请人（用人单位）有证据证明本裁决有《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第四十九条第一款规定的情形之一的，可自本裁决书送达之日起三十日内向青岛市中级人民法院申请撤销裁决。”

 （十二）中级法院在审理用人单位申请撤销终局裁决案件时，以及基层法院在审理劳动者因不服终局裁决而起诉的案件时，均应审查劳动者或用人单位是否对终局裁决提起诉讼或申请撤销。

 劳动者和用人单位对终局裁决分别提起诉讼和申请撤销的，基层法院应当对劳动者提起的诉讼裁定中止审理，待中级法院对用人单位提起的申请撤销终局裁决案件审理终结后恢复审理。

 （十三）中级法院审理申请撤销终局裁决的案件，应严格按照《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第四十九条第一款规定的情形进行审查。终局裁决的认定事实、裁决理由、裁决结果不属于法院审查范围。

 （十四）中级法院审理用人单位申请撤销终局裁决案件，应当依法予以调解。当事人双方达成调解协议的，应当出具民事调解书。

 用人单位撤回申请的，经审查符合民事诉讼法相关规定，应予准许并出具裁定书。

 劳动者和用人单位对终局裁决分别提起诉讼和申请撤销，当事人双方达成调解协议的，应在该调解协议中写明：劳动者对终局裁决提起的诉讼，劳动者向受理案件的基层人民法院申请撤诉。

 劳动者和用人单位对终局裁决分别提起诉讼和申请撤销，中级法院准许用人单位撤回申请的，劳动者对终局裁决提起的诉讼恢复审理。

 （十五）中级法院对申请撤销终局裁决案件的审理，应当组成合议庭予以审查。

 经审查终局裁决存在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定情形之一的，应当裁定予以撤销；经审查不存在上述法定情形的，应当裁定驳回申请人的申请。

 （十六）中级法院对申请撤销终局裁决案件所作出的裁定书，自裁定之日起发生法律效力。

 （十七）用人单位提出撤销终局裁决的申请被驳回的，其在法院执行程序中以相同理由提出不予执行申请的，法院不予支持。

 （十八）终局裁决被撤销后，劳动者和用人单位均可直接向有管辖权的基层法院提起诉讼；但对当事人所提出未经该终局裁决审理且可单独成诉的新的请求，应当先行仲裁。

 （十九）终局裁决被撤销后，劳动者和用人单位分别向有管辖权的基层法院提起诉讼的，后受理的法院应将案件移送至先受理的法院，先受理的法院应对双方当事人的请求合并审理。

 四、关于适用劳动合同法有关问题

（二十）用人单位向劳动者支付经济补偿的计发基数，按劳动合同解除或者终止前十二个月的劳动者月平均应得工资计算。劳动者月应得工资，包括计时工资或者计件工资、奖金、津贴、补贴、加班费已及本通知第（九）条规定的特殊情况下支付的劳动报酬等货币性收入，不包括单位缴纳的各种社会保险费、职工福利方面的各项费用、劳动保护的各项支出、实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入、计划生育独生子女补贴等非工资性收入。

 （二十一）用人单位按照《中华人民共和国劳动合同法》有关规定应当支付劳动者二倍工资的，工资计算基数按照本通知和第（二十）条规定的劳动者当月应得工资计算。

 （二十二）依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定延续劳动合同期间，劳动者以用人单位未与其续定劳动合同为由要求支付二倍工资的，劳动争议仲裁委员会和人民法院不予支持。

（二十三）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同期间，用人单位提出终止劳动关系，或劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定提出终止劳动关系的，用人单位应按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定向劳动者支付经济补偿。但因劳动者有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）至（六）项规定情形之一，用人单位提出终止劳动关系的，可不予支付经济补偿。

 （二十四）用人单位与劳动者订立的劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，且劳动者不符合订立无固定期限条件的，按本通知第（二十三）条规定执行。

 （二十五）按照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同期间，用人单位违法解除、终止劳动关系，劳动者不要求存续劳动关系的，按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定由用人单位向劳动者支付赔偿金。

五、其他

 （二十六）事业单位与其实行聘用制的工作人员之间发生的争议，除法律、法规或者国务院另有规定的，可以参照本通知执行。

 （二十七）本通知自2010年6月1日起执行。本通知实施前有关规定与本通知不一致的，以本通知规定为准。

                              二○一○年五月三十一日

山东省高级人民法院 山东省劳动争议仲 裁委员会 山东省劳动人事争议仲裁委员会

鲁高法[2010]84号

印发关于适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的意见的通知

 全省各中级人民法院、济南铁路运输中级法院、青岛海事法院、各市劳动争议仲裁委员会、人事争议仲裁委员会：

《山东省高级人民法院、山东省劳动争议仲裁委员会、山东省人事争议仲裁委员会关于适用〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉和〈中华人民共和国劳动合同法〉若干问题的意见》已经山东省高级人民法院审判委员会2009年1月19日第5次会议、山东省人力资源和社会保障厅厅务会讨论通过，现将该意见印发给你们，请认真贯彻落实。执行中有什么问题，请及时报告省法院、省人力资源和社会保障厅。

                                         二0一0年四月六日

关于适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的意见

 为了及时公正处理劳动争议案件，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称劳动争议调解仲裁法）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》和人力资源和社会保障部《劳动人事争议仲裁办案规则》等有关规定，结合我省实际，制定如下意见，供全省各级人民法院、劳动争议仲裁委员会、人事争议仲裁委员会参照执行。

一、劳动争议处理原则

1、人民法院、劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理劳动争议案件应当遵循合法、公正、及时、着重调解等原则，依法保护劳动者和用人单位合法权益。

二、关于劳动争议主体的有关问题

2、起字号的个人合伙或个体工商户，应当以营业执照上登记的字号为当事人，并同时注明该字号业主的基本情况。

3、不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，应当将不具备合法经营资格的用人单位和出借营业执照的用人单位列为共同当事人。

三、关于适用劳动争议调解仲裁法的有关问题

（一）关于劳动争议调解仲裁法第二条第（四）、（五）项相关用语含义的界定

4、“工作时间”争议，指因用人单位执行的工作时间是否符合法律、法规、规章及依法订立的集体合同、依法制定和修订的劳动规章制度的规定而发生的争议。

5、“休息休假”争议，指因用人单位是否执行法律、法规、规章及依法订立的集体合同、依法制定和修订的劳动规章制度中有关法定休假日、法定休息日、带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假、哺乳假、计划生育假等政策性假日及用人单位自定的其他假日的规定而发生的争议。

6、“社会保险”争议，具体包括以下内容：

（1）因用人单位没有为劳动者依法缴纳基本医疗、工伤和生育保险费，劳动者要求直接支付基本医疗、工伤和生育保险待遇和赔偿金而发生的争议。

（2）用人单位依法为劳动者缴纳工伤保险费，因用人单位是否应当依法承担的部分工伤保险待遇而发生的争议。

7、“福利”争议，指因用人单位是否执行或者履行法律、法规、规章及依法订立的集体合同、劳动合同和依法制定修订的劳动规章制度中有关福利待遇等规定、约定而发生的争议。

8、“培训”争议，指因用人单位是否执行或者履行法律、法规、规章及依法订立的集体合同、劳动合同、培训协议、服务期协议和依法制定修订的劳动规章制度中有关培训事项等规定、约定而发生的争议。

9、“劳动保护”争议，指因用人单位是否为劳动者提供符合有关法律、法规、规章及依法订立的集体合同、劳动合同和依法制定和修订的劳动规章制度规定的劳动安全卫生条件等标准而发生的争议。

10、“劳动报酬”争议，指因用人单位是否依据国家有关规定或者劳动合同约定，以货币形式按照足额支付给劳动者劳动报酬而发生的争议。劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的劳动报酬，但不包括用人单位以货币形式直接支付给劳动者的保险福利等待遇。

11、“工伤医疗费”争议，指用人单位是否应依法直接承担劳动者治疗工伤或者职业病所发生的医疗费用而发生的争议。工伤医疗费，主要包括挂号费、检查费、治疗费、药费、住院费、住院伙食补助费、统筹地区以外就医交通食宿费、护理费等与工伤或者职业病治疗有关的费用。

12、“经济补偿”争议，指因用人单位是否执行法律规定或者劳动合同约定关于在解除或终止劳动合同时支付经济补偿及额外补偿、竞业限制补偿等方面而发生的争议。

13、“赔偿金”争议，指因用人单位是否存在违法行为应向劳动者支付赔偿金而发生的争议。

（二）关于受理范围的有关问题

14、下列争议，可以作为劳动争议案件受理：

（1）依法办理《外国人就业证》的外国人与用人单位因用工发生的争议。

（2）依法办理《台港澳人员就业证》的台湾居民、香港和澳门居民中的中国公民与用人单位因用工发生的争议。

15、下列争议，不属于劳动争议：

（1）在校学生因履行与用工单位、学校三方签订的实习协议、就业协议而发生的争议；

（2）用工单位招用已超过法定退休年龄或者已享受退休待遇的人员而发生的争议；

（3）其他依法不属于劳动争议的。

对于不属于劳动争议的纠纷，可以通过其他途径依法解决。

16、劳动争议当事人在调解组织受理后的法定调解期间内申请仲裁的，仲裁委员会应予受理。

17、对于经调解组织主持调解，双方当事人达成的调解协议书，一方或双方当事人依法向仲裁机构或人民法院申请确认调解协议效力的，应予受理。

18、劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和劳动争议调解仲裁法第十六条的规定，向人民法院申请支付令的，应符合民事诉讼法第十七章的规定。

劳动者依据劳动合同法第三十条第二款的规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者可以就争议事项向仲裁委员会申请仲裁；劳动者依据劳动争议调解仲裁法第十六条的规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者可以直接向人民法院起诉。

（三）关于仲裁时效的适用问题

19、劳动者到相关部门上访、投诉，且不属于该部门管辖范围的或者向依法设立的劳动争议调解组织申请调解，相关部门出具证明查证属实的，均属“向有关部门请求权利救济”，视为劳动争议仲裁时效中断。

（四）关于劳动争议案件审理中仲裁与诉讼的衔接性程序问题

20、（1）劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金金额是指劳动者申请仲裁的请求金额，仲裁请求涉及数项内容，各项合计计算总额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决；

（2）劳动者要求按国家规定的标准执行工作时间、享受休息休假权利而发生争议，以及劳动者与用人单位发生本意见第6条规定的社会保险争议，仲裁裁决为终局裁决；

（3）劳动者因要求按国家的劳动标准执行工作时间、享受休息休假权利和社会保险而发生的劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金争议，按本条第一款第（1）项规定执行。

21、当事人根据劳动争议调解仲裁法第二十九条规定，以仲裁委员会逾期未作出受理决定而直接向人民法院提起诉讼的，当事人应当向人民法院提交仲裁委员会出具的已接受其申请材料的凭证及尚未受理的证明，仲裁委员会出具相应凭证和证据后终止有关案件的审理。

当事人根据劳动争议调解仲裁法第四十三条第一款规定，以仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决而直接向人民法院提起诉讼的，人民法院经审查确实不存在请示待批、工伤认定、伤残鉴定、当事人因故不能参加仲裁活动及其他妨碍仲裁办案进行的客观情况等中止事由的，应当予以受理。人民法院在审查时可以要求当事人提供仲裁委员会出具的《受理通知书》及尚未裁决的证明。

22、仲裁委员会依据劳动争议调解仲裁法第四十四条的规定作出先予执行裁决的，劳动者向人民法院申请先予执行的，应当向人民法院提供以下材料：

（1）先予执行裁决书；

（2）裁决书送达证明。

23、仲裁终局的劳动争议裁决，劳动者已申请人民法院执行，而用人单位依法申请撤销该裁决的，人民法院应当对被执行财产中止执行。如该裁决被裁定撤销的，应当裁定终结执行。撤销裁决的申请被驳回的，人民法院应当恢复执行。

24、根据审理撤销仲裁裁决、执行仲裁裁决案件的实际需要，人民法院可以向作出原裁决的仲裁委员会调阅案卷。在收到人民法院调阅函件后，仲裁委员会应当及时提供案卷。

人民法院在办理上述案件过程中作出的裁定，应当送作出原裁决的仲裁委员会。

四、关于适用劳动合同法的有关问题

25、劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，因此达到劳动者在同一用人单位连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（3）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

26、劳动合同期满，劳动者仍在用人单位提供劳动，用人单位未表示异议的，应当依照劳动合同法第十条第二款、第十四条第三款的规定，在原劳动合同期满后的一个月内与劳动者订立固定期限、无固定期限劳动合同。

27、用人单位具有恶意规避劳动合同法第十四条的下列行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应当连续计算：

（1）有证据证明劳动者因用人单位的原因被迫辞职的，再重新与其订立劳动合同的；

（2）通过设立关联企业，在与劳动者订立劳动合同时交替交换用人单位名称的；

（3）通过非法劳务派遣的；

（4）通过非法非全日制用工的；

（5）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

28、劳动合同法施行之日存续的劳动合同，在劳动合同法施行后解除或终止，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿依照劳动法及有关政策规定计算；2008年1月1日后的经济补偿依照劳动合同法的规定计算。

经济补偿金的基数，即为劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

29、劳动合同法实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照劳动合同法的规定向劳动者支付赔偿金，不再另行支付经济补偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

30、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，其中加付的一倍工资不纳入经济补偿金或赔偿金的计算基数。

31、用人单位与劳动者约定竞业限制，用人单位未按照约定支付经济补偿的，劳动者可以要求用人单位履行竞业限制协议，支付经济补偿。自工作交接完成后满一个月，用人单位尚未给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不受竞业限制协议的约束。

用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于劳动者违约造成的损失的，人民法院、仲裁委员会可以根据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。

32、劳动合同法实施前订立、实施后继续履行的劳动合同条款与劳动合同法第二十五条抵触的，自2008年1月1日起，按劳动合同法第二十五条的规定执行。

33、用人单位违法解除劳动合同的决定被撤销后，劳动者要求支付违法解除劳动合同期间的工资，劳动者在仲裁、诉讼期间的劳动报酬应当按用人单位违法解除劳动合同前劳动者提供正常劳动应得工资计算。

34、用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班费，用人单位有证据证明已支付的工资包含加班费的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班费。但经折算后，法定工作时间劳动者提供正常劳动后所得工资等于或者低于当地最低工资标准的除外。

35、劳动者加班费计算基数，应当按照法定工作时间内劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班费后的数额确定。劳动者上一月份没有提供正常劳动的，按照向前顺推至其提供正常劳动月份所得实际工资扣除该月加班费后的数额确定。法定工作时间劳动者所得实际工资扣除该月加班费后的数额低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准执行。

36、劳动者主张加班费，应当提供加班事实的相关证据。用人单位否认劳动者加班的，用人单位应当对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的考勤记录应予采信。

劳动者追索两年前的加班费，举证确实充分的，应予支持，但法律法规等另有规定的除外。

37、下列情形不属于用人单位应当支付加班费的范围：

（1）用人单位因安全、消防、节假日等特殊需要，经劳动者同意按排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；

（2）用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。

上述情形，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。

五、附    则

38、事业单位与其实行聘用制的工作人员之间发生的争议，除法律、法规或者国务院另有规定的，可以参照本意见执行。
39、本意见自2010年6月1日起施行。本意见施行前下发的有关意见与本意见规定不一致的，以本意见规定为准

山东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见 
（1998年10月15日山东省高级人民法院审判委员会第51次会议讨论通过）

为了正确审理劳动争议案件，解决劳动争议案件审理中的疑难问题，以切实保护劳动者和用人单位的合法权益，维护企业良好的生产经营秩序，促进劳动关系的协调发展，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规和最高人民法院的有关规定，结合我省审理劳动争议案件的审判实践，现提出如下意见，以供审理此类案件时参考。
    一、关于受理中的有关问题
    1、劳动争议案件的受理范围：劳动法律、法规及最高人民法院司法解释规定的受理范围；劳动部及我省劳动行政部门以规章和规范性文件规定的受理范围。具体包括以下劳动争议：
    ⑴因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
    ⑵因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护规定发生的争议；
    ⑶因履行劳动合同、集体合同发生的争议；
    ⑷法律、法规规定应当由人民法院受理的其他劳动争议。
    2、根据法律规定，劳动争议实行先裁后审的原则。当事人对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉，人民法院应当根据民事诉讼法的规定对当事人的起诉进行审查，符合受理条件的，应予受理；凡劳动争议未经仲裁裁决而当事人直接向人民法院起诉的，人民法院不予受理。
    3、劳动争议仲裁委员会认为仲裁申请超过仲裁申请期限，以仲裁决定书决定不予受理的，当事人自收到仲裁决定书之日起15日内向人民法院起诉的，人民法院应予受理。
    4、劳动争议仲裁委员会认为当事人的申请不属于仲裁范围而以仲裁决定书决定不予受理的，当事人自收到仲裁决定书之日起15日内向人民法院起诉，人民法院应予受理。

人民法院审查后认为当事人的申请不属于劳动争议受理范围的，应裁定驳回起诉，认为属于劳动争议受理范围的，应依法作出实体审理。
    5、用人单位与劳动者应当通过订立书面劳动合同建立劳动关系。用人单位与劳动者之间虽未订立书面劳动合同，但双方实际行使了劳动权利，履行了劳动义务，形成了事实劳动关系，双方发生劳动争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁决定不予受理，当事人不服，在收到仲裁决定书之日起15日内向人民法院起诉的，人民法院应予受理。
    6、用人单位与劳动者之间因企业内部承包、租赁发生的纠纷属于一般民事案件，但在承包、租赁合同中因涉及应由劳动合同规定的权利义务而产生的争议，应作为劳动争议案件处理。
    7、由劳动者投资或以技术入股的用人单位与劳动者发生争议，如双方订立劳动合同或存在事实劳动关系，且争议的内容属于与劳动权利义务有关的，应作为劳动争议案件处理。

8、劳动者退休后虽与企业不存在劳动关系，但原有劳动关系是其退休后享受养老保险金的前提和基础，退休金的计算也需企业提供，故企业退休的劳动者因追索退休金而与用人单位发生争议可作为劳动争议，参照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理，先由劳动争议仲裁委员会仲裁，如对仲裁裁决不服，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉，人民法院经审查后应依法受理。
    9、国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员，实行企业化管理的事业组织的人员，其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，与用人单位发生劳动争议，应作为劳动争议案件受理。

 公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等与用人单位发生劳动纠纷，不作为劳动争议案件受理。
    10、外国人和港、澳、台人员未经批准来我省就业，同用人单位发生劳动争议，人民法院不予受理。
    11、雇主与雇员之间因劳动报酬、人身损害赔偿等发生的纠纷，可以直接向人民法院起诉，人民法院经审查符合受理条件的应依法受理。
    12、劳动争议案件的管辖：凡属县、市、市辖区劳动争议仲裁委员会对劳动争议纠纷作出的仲裁裁决，当事人不服向人民法院起诉的，应由劳动争议仲裁委员会任此地的基层人民法院管辖。凡属市、地劳动争议仲裁委员会对劳动争议纠纷作出的仲裁裁决，当事人不服向人民法院起诉的，原则上由劳动争议仲裁委员会住所地的中级人民法院管辖，但受理法院可以根据当地劳动争议案件的实际情况和民事诉讼法第三十九条的规定，将部分案件交下级法院审理，因企业开除、除名、辞退职工以及在当地有重大影响的集团诉讼、群体诉讼案件，不得交下级法院审理。
    13、劳动争议案件由各级人民法院的民事审判庭受理，基层人民法院派出的人民法院不予受理。
    二、关于诉讼主体的有关问题
    14、劳动争议案件应列具有劳动关系的用人单位和劳动者为双方当事人，劳动争议仲裁委员会不能列为劳动争议案件的当事人。
    15、由于用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失引起的劳动争议案件，该用人单位应列为第三人。
    16、在我国境内的企业、个体经济组织为用人单位；国家机关、事业组织、社会团体同与之建立劳动关系的劳动者发生劳动争议时也是用人单位；个体工商户与帮工、学徒之间以及军队、武警部队的事业组织、企业同与之建立劳动关系的无军籍的劳动者之间发生劳动争议时，只要属于劳动争议案件的受理范围，均可成为劳动争议案件的诉讼主体。
    17、用人单位与劳动者订立劳动合同的，以合同双方为诉讼当事人；没有订立劳动合同但双方存在事实劳动关系的，发生劳动争议，以实际使用劳动力的单位为一方当事人。
    18、与劳动者订立劳动合同的单位与实际用人单位不一致，或实际用人单位难以确定，或订立劳动合同的单位与作出处理的单位不一致的，具有利害关系单位均应列为当事人；仲裁时未列入的，诉讼中可依上述原则确定当事人。
    19、在诉讼过程中，原用人单位变更名称，已经分立或合并的，以承继原用人单位权利义务的单位为用人单位，承继单位可以申请参加诉讼，也可以由人民法院直接通知参加诉讼；正在进行分立或合并的，可以将相关各方均列为当事人，如权利义务承继人不明确的，可中止诉讼，待用人单位分立或合并完成以后，再确定当事人。
    20、停薪留职、下岗待工以及企业内待退休人员被其他单位聘用发生纠纷的，以聘用单位为一方当事人，与原用人单位有利害关系的，应通知原单位作为第三人参加诉讼。
    21、用人单位作为发包方或出租方实行承包经营或租赁经营的，不论是否再转包、转租，如果与劳动者发生劳动争议，均应以发包方或出租方为一方当事人，如承包或租赁经营方与劳动争议的标的有利害关系的，承包和租赁经营方也应列为当事人。
    22、国家机关、企事业单位的内部职能部门或分支机构以自己的名义对外与劳动者订立劳动合同的，双方发生劳动争议，应列国家机关、企事业单位为用人单位参加诉讼。

23、劳动者死亡的，由其法定继承人或关系人参加诉讼活动。涉及到继承财产分割的，应另行起诉。

24、法院审理劳动争议案件，劳动者一方人数众多时，应按照最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第59条、60条的规定执行，即劳动者一方在十人以上的，可以推选代表人参加诉讼，在十人以下的，应通知所有当事人参加诉讼。

三、关于劳动争议案件审理中的有关问题

25、对于劳动争议仲裁委员会认为仲裁申请超过仲裁申请期限而以仲裁决定书决定不予受理的劳动争议，人民法院受理后经审查认为当事人不是由不可抗力或正当理由在法定期间不行使申请仲裁权的，应判决驳回其诉讼请求；认为是由于不可抗力或有正当理由不能在法定期间行使申请仲裁权的，应依法作出实体处理。

26、劳动争议双方当事人不服仲裁裁决，在法定期限内向人民法院起诉的，以先收到诉状的一方为原告，并案处理；双方起诉后一方又申请撤诉的，人民法院应裁定不准许撤诉。

27、在诉讼过程中，用人单位自行改变原错误决定，原告申请撤诉的，只要符合法律规定，人民法院可以裁定准予撤回起诉。如果原告坚持不撤诉的，可裁定驳回起诉。

28、劳动争议一方当事人不服仲裁裁决向人民法院起诉后撤诉，人民法院准予撤诉且起期间届满的，劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书即发生法律效力。

29、劳动争议仲裁委员会作出实体裁决后，当事人只是对部分裁决内容不服而向人民法院起诉的，人民法院应进行全面审理；结案时，应对劳动争议的内容逐一作出处理，不因当事人对部分裁决内容不服的诉讼请求不成立而简单地判决驳回诉讼请求。

30、当事人起诉后又增加属于劳动争议内容的诉讼请求的，如果所增加的诉讼请求与解决的劳动争议密切相关，且不能独立起诉的，人民法院可以一并处理；如果所增加的诉讼请求虽与解决的劳动争议相关联，但系具有独立的诉讼请求的，应按照先裁后审的原则，先由劳动争议仲裁委员会仲裁。

31、在诉讼过程中，用人单位与劳动者就争议内容达成谅解并自愿调解，用人单位变更或撤销其原处理决定，应予准许。当事人要示法院出具法律文书的，人民法院应制作民事调解书，原告申请撤诉的，应制作民事裁定书准予撤诉。

32、在诉讼过程中，另一方当事人提出反诉，且反诉与本诉性质相同，同属劳动争议，但反诉请求未经劳动争议仲裁委员会仲裁裁决的，应告知其应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；如反诉性质属于其他民事纠纷，应告知其另案起诉。

33、审理劳动争议案件一般应适用当事人对自己提出的主张有责任提供证据的原则。对用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动关系，以及涉及减少劳动工资性收入等的决定，劳动者有争议向人民法院起诉的，或者人民法院认为应当由用人单位举证的，应适用举证责任倒置原则，由用人单位负举证责任。

34、劳动争议案件的处理，应以《劳动法》等国家法律、行政法规以及地方性法规为依据，对案件所适用的法律法规规定不明确的，可以依据法律基本原则，从有利于劳动制度改革和依法维护当事人合法权益出发，参照有关政策规定，依法公正处理。

劳动者对用人单位依据本单位制定的规章制度作出的处理决定不服而引起的劳动争议案件，在实体审理时应注意审查用人单位制定规定规章制度的主体、内容和程序是否合法，对用人单位依据本单位制度的与法律、法规相抵触的规章制度作出的处理决定，不应予以支持。

35、人民法院审理劳动争议案件，经审查认为用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等决定在认定事实或者适用法律上确有错误的，可以依法判决予以撤销，或者判令用人单位重新作出处理，一般不变更其决定。

对于追索劳动报酬、培训费、退休金或者其他涉及劳动工资性收入、工伤赔偿、支付经济补偿金等案件，人民法院认为用人单位的处理决定认定事实清楚，适用法律基本正确，只是认定给付的数额明显不当的，可以判决予以变更。

36、人民法院制作的劳动争议案件的法律文书，可在查明事实部分对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决书认定的事实和结论适当加以叙述，但法律文书的主文不涉及仲裁裁决是否正确，不作出维持、变更或撤销裁决的结论。

37、对于因劳动者对用人单位作出的开除、除名、辞退等决定不服引起的劳动争议，应严格审查用人单位作出的处理决定是否符合法定条件和程序规定，符合以上条件的，应依法予以支持，不符合以上条件的应依法予以撤销。在审理时，应注意既要保护用人单位正当的开除、除名、辞退职工或解除劳动合同的自主权，主持其严明劳动纪律，维护生产经营秩序，又要依法制约用人单位滥用劳动用工权和工资、奖金分配权，以保护劳动者的合法权益。

38、企业开除职工，认定错误的事实部分符合《企业职工奖惩条例》的规定，但未按该《条例》规定的程序处理的，属于处理程序不合法，人民法院对企业作出的开除决定，应依法予以撤销，但企业在《条例》规定的审批职工开除处分的时间（五个月）内，按照《条例》规定的程序和期限补正处理，并提出补充材料的，可以判决维持企业的开除决定，否则应判决撤销企业的开除决定。

39、因订立和履行劳动合同产生争议，应当从订立劳动合同的主体、内容、程序和形式等四个方面对劳动合同的效力进行审查，对于以上条件均符合法律规定的，应依法确认劳动合同有效并加以保护，对于以上条件不符合法律规定的，应确认劳动合同无效，按照过错责任原则，公正合理地予以处理。

40、劳动者对劳动合同的内容有重大误解或劳动合同内容显失公平，劳动者请求人民法院对劳动合同予以撤销或者变更的，应依法予以撤乐或变更。请求撤销或者变更劳动合同的时间一般为一年。

41、根据《劳动法》第十七条的规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，鉴证并非劳动合同有效的必备条件。只要用人单位和劳动者双方自愿，内容合法，劳动合同不论是否经过鉴证都应认定为有效。

42、在企业改制过程中，企业所有权人发生变更只是企业所有权的转移，在没有合法根据解除企业与劳动者劳动关系的情况下，人民法院应认定劳动者与企业之间仍存在劳动关系，并依法予以保护。

43、劳动合同期满后，双方未再续订劳动合同，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示反对，应视为双方以原条件继续履行劳动合同，如果双方发生纠纷，人民法院应以原劳动合同为依据为审查双方的劳动权利义务，并依法作出处理。

44、在审理工伤纠纷案件中，应严格以劳动行政部门下属工伤保险经办机构作出的工伤认定及劳动鉴定委员会作出的伤残等级鉴定结论作为处理依据，对其他鉴定部门作出的工伤认定均应不予采纳。在实体处理时应按照劳动部发布的《企业职工工伤保险试行办法》及山东省劳动厅《关于贯彻劳动部〈企业职工工伤保险试行办法〉的通知》执行。如企业未按以上规定参加所在地的工伤保险费用社会统筹的，也应按照以上规定执行。

45、工伤职工及其亲属或企业，对劳动行政部门作出的工伤认定和工伤保险经办机构的待遇支付决定不服的，按照行政复议和行政诉讼的有关法律、法规办理。

46、职工对劳动鉴定委员会作出的伤残等级鉴定结论不服的，可以向当地劳动鉴定委员会办公室申请复查；对复查鉴定结论不服的，可以向上一级劳动鉴定委员会申请重新鉴定，不得向人民法院提起诉讼。

47、工伤全国各地赔偿适用无过错责任原则，对职工在工作时间、工作区域内因工作原因造成的伤亡（包括因工随车外出发生交通事故而造成的伤亡），即使职工本人有一定的责任，都应认定为工伤，但不包括犯罪和自杀行为。

48、劳动者与用人单位之间虽未订立劳动合同但形成事实劳动关系，也应按照工伤赔照工伤赔偿的原则处理。

49、雇员在雇佣劳动中造成人身伤害的，应按照一般人身损害赔偿案件处理，而不应按照工伤赔偿案件处理。

50、根据劳动争议双方当事人争议的事实和劳动争议法律关系的性质，劳动争议案件的案由可确定为：开除纠纷、除名纠纷、辞退纠纷、辞职纠纷、自动离职纠纷、工资纠纷、保险待遇纠纷、工伤保险纠纷、福利待遇纠纷、劳动保护纠纷、追索培训费纠纷、追索退休金纠纷、劳动合同纠纷、集体合同纠纷等。

51、本意见第11条、第49条规定中的雇佣关系主要是指为家庭从事家政服务的雇员与雇主之间的关系；为公民个人从事日常服务和工作的雇员与雇主之间的关系；与个体经济组织或其他用人单位之间没有订立劳动合同，未形成规范的劳动关系，而从事临时性服务和工作的雇员与雇主之间的关系。

52、本意见自下发之日起施行，1993年9月17日山东省高级人民法院审判委员会第58次会议讨论通过的《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》同时废止。凡本意见的规定与法律、法院的规定相抵触的，均应按有关法律、法规和最高人民法院的规定执行。