最高院发布劳动10案: 涉调岗延迟退等！

最新! 高级法院发布劳动10大案: 涉调岗 延迟退休 年终奖 非法用工 就业歧视 竞业限制 赔偿责任

★ 目录 ★

1、“示范判决+批量化解+司法确认+督促履行”，部门协同促解纷——陈某诉某建材公司追索劳动报酬纠纷案

2、禁止入职妊娠体检，消除就业歧视——重庆市人民检察院某分院诉某公司平等就业权民事公益诉讼案

3、网络平台从业者违规查询用户私密信息，用人单位可依法解除劳动合同——徐某与某信息公司劳动合同纠纷案

4、符合订立无固定期限劳动合同条件，用人单位以调岗争议为由到期终止劳动合同构成违法终止——某银行诉杨某劳动合同纠纷案

5、劳动者违反竞业限制约定，赔偿数额可结合获利情况、过错程度等因素综合确定——重庆某公司诉赵某、上海某公司竞业限制纠纷案

6、用人单位作出的年度奖金承诺，不因劳动者离职而免除支付义务——李某与某建筑公司追索劳动报酬纠纷案

7、劳动者合理维权行为受法律保护，用人单位不得据此解除劳动合同——某科技公司诉周某劳动合同纠纷案

8、劳动者的重大过失间接结合致用人单位财产损失，应按各方过错程度承担相应赔偿责任——某珠宝店诉杨某、何某、黄某劳动合同纠纷案

9、劳动者在“无照”工厂务工受伤，出资人应承担非法用工赔偿责任——罗某诉潘某劳动争议案

10、临退休工伤职工的一次性伤残就业补助金，应按照渐进式延迟退休年龄规则确定递减计发比例——秦某诉某公司工伤保险待遇纠纷案

一“示范判决+批量化解+司法确认+督促履行”，部门协同促解纷

陈某诉某建材公司追索劳动报酬纠纷案

📕基本情况

2012年4月，陈某入职某建材公司从事混凝土生产相关工作。2024年，该建材公司因资金周转不畅，先后拖欠近200名职工工资共计380余万元。欠薪发生后，陈某等人多次催讨工资未果，决定向人民法院起诉。人民法院审查后认为，若机械采用“一案一办”的方式，将会大幅度增加劳动者维权成本，故在全面研判案情的基础上确立“示范判决+批量化解+司法确认＋督促履行”一体化解纷思路，选取案情典型、事实清晰的陈某案作为代表，引导陈某先行申请劳动仲裁并提起示范诉讼。经法院审理认定，陈某与某建材公司存在劳动关系，该公司依法应按劳动合同约定支付陈某劳动报酬。遂判决，某建材公司支付陈某劳动报酬7万余元。

🟡处理方式与结果

人民法院运用“示范判决+批量化解+司法确认＋督促履行”诉调对接机制，推动用人单位与200余名劳动者达成调解协议并如期履行完毕。

二、禁止入职妊娠体检，消除就业歧视

重庆市人民检察院某分院诉某公司平等就业权民事公益诉讼案

📕基本情况

某公司在较长一段期间招录员工过程中，违规将妊娠检测纳入女性入职体检项目，以是否妊娠作为女性求职者入职准入条件。重庆市人民检察院某分院依法提起民事公益诉讼，请求判令某公司停止侵害、采取预防措施防止类似情形再次发生，并由该公司在公开社交平台发布保护妇女平等就业权益的宣传内容。

🟡裁判结果

人民法院经审理认为，《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条第（三）项明确规定：“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得将妊娠测试作为入职体检项目”。某公司的行为违反了法律规定，侵害了众多妇女平等就业权益，损害了社会公共利益。本案中，法院分别邀请市人大代表、市总工会调解员等联合进行调解。案件当事人最终达成调解协议：某公司承诺立即禁止在员工入职体检中进行妊娠检测；在公司规章制度中明确加入“禁止入职妊娠体检”的条款；在公司官方微信公众号（或公司官网）首页显著位置连续发布不少于7日的保护妇女平等就业权的文章。协议达成后，某公司主动、快速、严格履行了调解协议。

三、网络平台从业者违规查询用户私密信息，用人单位可依法解除劳动合同

徐某与某信息公司劳动合同纠纷案

📕基本情况

2022年1月16日，徐某入职某信息公司，担任客服工作，主要负责承接基础功能和直播功能的用户工单处理。同日，徐某在《规章制度告知及劳动合同领取确认书》上签字，确认领取《员工手册》并同意遵守执行。《员工手册》规定，劳动者“不正当地获取用户个人信息、数据”“利用工作之便侵犯他人隐私”等违反保密义务、破坏信息安全的行为，属于严重违反公司规章制度的行为，用人单位可以单方解除劳动合同。2023年9月，徐某利用某信息公司云平台系统擅自查询用户个人账号信息、聊天记录。2023年11月8日，某信息公司以徐某违规获取公司保密信息、违反《员工手册》为由解除劳动合同。徐某认为某信息公司系违法解除劳动合同，遂向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某信息公司支付违法解除劳动合同赔偿金。某劳动人事争议仲裁委员会做出裁决，对徐某的仲裁请求不予支持。徐某不服，诉至人民法院。

🟡裁判结果

人民法院经审理认为，《中华人民共和国个人信息保护法》第九条规定，个人信息处理者应当对其个人信息处理活动负责，并采取必要措施保障所处理的个人信息的安全。本案中，某信息公司是从事数据处理和存储、信息系统集成服务等业务的专业性企业，负有保护数据安全和个人信息安全的义务。某信息公司《员工手册》内部管理制度对于工作中涉及的个人信息保护进行了规定，同时徐某签字确认领取《员工手册》并同意遵守执行。徐某在无工单审批的非工作场景下，利用公司云平台系统擅自查看用户个人账号信息、聊天记录等私密信息，属于严重违反公司规章制度的行为。某信息公司依据经民主程序制定并已向劳动者公示的《员工手册》，解除与徐某的劳动合同，系合法解除，无需支付赔偿金，遂判决驳回徐某全部诉讼请求。

四、符合订立无固定期限劳动合同条件，用人单位以调岗争议为由到期终止劳动合同构成违法终止

某银行诉杨某劳动合同纠纷案

📕基本情况

杨某与某银行先后订立两份固定期限劳动合同，第二份劳动合同约定岗位为专业类。该劳动合同期限届满前，某银行多次向杨某明确表示,愿意与其续签无固定期限劳动合同，但拟续签的合同文本将岗位由专业类变更为销售类岗位。杨某多次书面回复，同意续签无固定期限劳动合同，但要求按照第二份劳动合同确定的原条件（即专业类岗位）续签，不同意变更为销售类岗位。某银行主张因行内经营现状和业务发展需要，无法提供原岗位，双方就此未能达成一致。后某银行出具《终止劳动合同证明书》，以杨某不同意续签无固定期限劳动合同为由，终止双方劳动关系。杨某认为某银行的行为构成违法终止劳动合同，要求该行支付违法终止劳动合同赔偿金。案经劳动仲裁后诉至人民法院。

🟡裁判结果

人民法院经审理认为，无固定期限劳动合同制度的核心目的在于稳定劳动关系，保护劳动者长期劳动权益。为防止用人单位采用直接或变相限制劳动者权利、增设劳动者义务的方式，迫使劳动者放弃签订无固定期限劳动合同，架空该项制度，应对用人单位提供的无固定期限劳动合同的内容设置最低限度要求，即用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权利义务内容不能协商一致的，应维持双方原劳动合同约定条件或实际履行条件不变，恪守原岗原薪原则。本案中，某银行拟提供的销售类岗位，与原专业类岗位在工作性质、工作内容、考核规则等方面存在明显差异，绩效工资收入亦处于不稳定状态。该行提供的无固定期限劳动合同，并未维持或提高原劳动合同约定条件或双方实际履行条件，某银行也未举示充分证据证明杨某原岗位确有裁撤的客观必要性，故某银行以杨某拒签劳动合同为由终止劳动关系，构成违法终止劳动合同，依法应支付赔偿金。

五、劳动者违反竞业限制约定，赔偿数额可结合获利情况、过错程度等因素综合确定

重庆某公司诉赵某、上海某公司竞业限制纠纷案

📕基本情况

赵某系重庆某公司高管，岗位涉及生产采购等商业秘密，月工资3万元。其与该公司签订竞业限制协议约定，明确其离职后2年内不得在国内受雇于与该公司有竞争关系的企业，该公司向其支付相应竞业限制补偿。2023年8月，赵某从重庆某公司办理内退，重庆某公司按月向其发放生活费。9月，赵某入职与该公司存在业务竞争关系的上海某公司并担任总经理。重庆某公司得知后遂要求其返岗。后赵某自重庆某公司辞职，继续任职于上海某公司。赵某离职后，重庆某公司按月发放竞业限制补偿金，均被赵某退回。赵某在上海某公司任职期间获取劳动报酬约120万余元。2024年2月，赵某退休并享受养老保险退休待遇。重庆某公司认为赵某违反竞业限制义务，应赔偿该公司损失200万元。案经劳动仲裁后诉至人民法院。

🟡裁判结果

人民法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。本案中，赵某作为掌握重庆某公司商业秘密的涉密人员，应当恪守竞业限制约定。赵某离职后，入职了与原用人单位具有竞争关系的上海某公司并担任总经理，其行为极易造成原用人单位的商业秘密泄露，损害重庆某公司合法利益，赵某应承担违约赔偿责任。鉴于重庆某公司未能充分举证证明实际损失金额，人民法院遵循公平、诚信原则，结合赵某获取劳动报酬的数额、过错程度及原用人单位的过错程度等因素，在兼顾赵某基本生存权益的基础上，判决赵某赔偿重庆某公司损失120万余元。

六、用人单位作出的年度奖金承诺，不因劳动者离职而免除支付义务

李某与某建筑公司追索劳动报酬纠纷案

📕基本情况

李某系某建筑公司员工，2023年度全年在岗并完成工作任务。2024年1月，某建筑公司经民主推荐、评选委员会投票等程序，作出《关于表彰公司2023年度攻坚·克难“十佳管理者”和“十佳员工”的决定》，决定授予李某等十人2023年度“十佳员工”荣誉称号，每人发放奖励金15000元。该公司《薪酬管理办法》规定奖金发放仅限在岗员工。2024年7月李某离职，要求某建筑公司兑现奖励承诺。某建筑公司以李某已离职，不符合公司内部制度规定的条件为由拒绝兑付。李某认为某建筑公司拒不支付奖金的行为违反法律规定，遂要求该公司支付奖金15000元。案经劳动仲裁后诉至人民法院。

🟡裁判结果

人民法院经审理认为，用人单位虽有薪酬管理自主权，但行使权利应当恪守诚实信用原则，不得损害劳动者合法权益。案涉“十佳员工”奖励，是某建筑公司针对李某2023年度在岗履职的工作实绩做出的奖励决定，对应的劳动付出已经全部完成，该奖励属于劳动报酬的组成部分。某建筑公司不得以内部制度中“仅限在岗员工”的条款，对抗此前已公开作出的奖励承诺，以此实质免除自身报酬支付义务，该行为违背诚信原则。遂判决某建筑公司支付李某奖金15000元。

七、劳动者合理维权行为受法律保护，用人单位不得据此解除劳动合同

某科技公司诉周某劳动合同纠纷案

📕基本情况

周某在某科技公司任职多年。因该公司拟大规模降薪调岗，周某在员工群收集证据、探讨维权方法。某科技公司以周某违反《员工手册》中恶意诽谤上司和同事、破坏团结及未经公司许可，擅自对外发布有损公司声誉的个人观点的规定，存在教唆、组织他人诽谤公司，破坏公司团结、严重损害公司利益的行为为由，单方解除了与周某的劳动合同。周某申请劳动仲裁，要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决支持其请求。某科技公司不服仲裁裁决，诉至人民法院。

🟡裁判结果

人民法院经审理认为，首先，该公司未能举证证明其据以解除劳动合同的规章制度系经过民主程序制定并告知周某。其次，用人单位非因劳动者自身原因实施降薪调岗，应与劳动者平等协商。某科技公司存在降薪调岗、迟延发放工资的客观事实，周某等人在员工群交流维权信息、梳理取证思路，并未散布不实言论，用人单位对此应予以尊重。最后，用人单位未举证证明周某存在捏造事实的行为，以及该行为造成破坏公司团结、损害公司利益的实际后果。周某的行为尚不构成用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形。遂判决驳回某科技公司的诉讼请求。

八、劳动者的重大过失间接结合致用人单位财产损失，应按各方过错程度承担相应赔偿责任

某珠宝店诉杨某、何某、黄某劳动合同纠纷案

📕基本情况

杨某、何某、黄某与某珠宝店分别订立劳动合同，岗位为珠宝导购，三人均通过电子签收方式学习知悉店内交接班、货品保管、垃圾处理等规章制度。2025年8月24日12时许，杨某签收一件装有19件黄金饰品的快递包裹，并完成拆包、清点和登记工作。当日16时许，杨某与接班人员何某办理货品交接，核对无误后何某离岗。杨某未对案涉黄金饰品快递妥善存放，擅自将其放置于柜台后方垃圾桶盖上，亦未向当班其他同事告知该情况，即打卡下班。2025年8月25日16时，黄某开展店内清洁作业，未执行“丢弃垃圾前检查盒内物品”的岗位操作要求，直接将该装有黄金饰品的纸盒打包归入垃圾袋，转运至店内垃圾堆放点。当日20时许，杨某将该垃圾袋交由商场保洁人员处理，造成案涉黄金饰品随垃圾被丢弃。某珠宝店调取监控查清货品遗失过程后，要求杨某、何某、黄某赔偿案涉货品对应的经济损失。案经劳动仲裁后诉至人民法院。

🟡裁判结果

人民法院经审理认为，劳动者在履行劳动合同过程中，因故意或重大过失给用人单位造成经济损失的，应当承担相应赔偿责任。确定劳动者赔偿责任范围，应当综合考量劳动者过错程度、岗位职责义务、工资收入水平、实际损害后果等多重因素。本案中，杨某作为货品直接接收人，违规将装有贵重货品的纸盒置于垃圾桶盖上，且未告知其他工作人员，是损害发生的首要原因；何某完成货品清点交接后，未跟进案涉货品后续处置，未尽岗位审慎注意义务；黄某未落实垃圾处置前检查流程，直接将装有贵重物品的纸盒当垃圾处理。三人的过失行为间接结合，共同造成珠宝店黄金饰品遗失的损害后果，应当按照各自过错程度承担相应赔偿责任。遂判决杨某、何某、黄某按过错比例，向某珠宝店承担赔偿责任。

九、劳动者在“无照”工厂务工受伤，出资人应承担非法用工赔偿责任

罗某诉潘某劳动争议案

📕基本情况

潘某开办某家具加工厂，但未依法办理营业执照。其招用罗某等多名工人开展生产作业，罗某岗位为木工，日常接受潘某的人事管理、工作安排并由其发放劳动报酬。罗某在工作期间发生事故受伤，经鉴定构成九级伤残。罗某要求确认潘某存在非法用工，并要求潘某承担赔偿责任。案经劳动仲裁后诉至人民法院。

🟡裁判结果

人民法院经审理认为，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位或自然人，不具备用工主体资格，如其雇佣劳动者从事生产经营，用工形态符合劳动关系实质特征的，构成非法用工。《中华人民共和国劳动合同法》第九十三条规定，不具备合法经营资格的用人单位给劳动者造成损害的，该单位或者其出资人应当承担赔偿责任。《工伤保险条例》第六十六条亦规定，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受伤的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿。本案中，潘某无营业执照开设家具加工厂，雇佣罗某从事生产劳动，构成非法用工。罗某在履行职务过程中遭受人身损害，潘某作为出资人，应承担相应赔偿责任。

十、临退休工伤职工的一次性伤残就业补助金，应按照渐进式延迟退休年龄规则确定递减计发比例

秦某诉某公司工伤保险待遇纠纷案

📕基本情况

秦某于1968年1月出生，在某公司承接的工程项目从事木工工作，某公司为秦某缴纳了工伤保险费。2023年11月9日，秦某在前述项目施工现场工作时受伤，被人力资源和社会保障局认定为工伤并评定伤残等级九级。因秦某临近法定退休年龄，双方对秦某可享受的一次性伤残就业补助金的金额等发生争议。案经仲裁后诉至法院。

🟡裁判结果

审理法院认为，一次性伤残就业补助金以解除劳动关系之日的本市上年度职工月平均工资为计发基数，九级按9个月计发。终止或解除劳动关系时，工伤职工距法定退休年龄10年以上（含10年）的，一次性伤残就业补助金按全额支付；距法定退休年龄9年以上（含9年）不足10年的，按90%支付；以此类推，每减少1年递减10%。秦某所受工伤并评定为九级伤残，按《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》以及《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》的相关规定，其应于2028年11月退休，在解除劳动关系时距离法定退休年龄还有3年9个月，应当按本市上年度职工月平均工资×9个月所得金额的30%计发，遂判决某公司应向秦某支付一次性伤残就业补助金22032元（8160元/月×9个月×30%）。